Das Anforderungsprofil enthält die Beschreibung einer Person, die wir als Idealbesetzung empfinden. So haben Herwig Kummer und ich das im Playbook Recruiting* formuliert. Was ein Stellenprofil von einem Anforderungsprofil unterscheidet, lernst du in jeder HR- bzw. Recruitingausbildung. Warum du das Anforderungsprofil nicht als Basis für die Formulierungen in deinem Job-Inserat verwenden solltest, verrate ich dir in diesem Blogbeitrag. 

 

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Das Anforderungsprofil kennst du sicher. Vielleicht ist es in deinem Unternehmen nur rudimentär vorhanden, vielleicht gibt es das auch in einer sehr umfassenden Variante. So wie es zum Beispiel im HR Lexikon der Personalwirtschaft steht:

„Anforderungsprofile sind ein wesentliches Instrument der Personalbeschaffung und -auswahl und beinhalten eine systematische Zusammenstellung aller zentralen Anforderungen, die ein spezieller Arbeitsplatz (Stelle) an die Person stellt, die ihn ausfüllen soll oder will. Im Rahmen der Stellenanalyse spezifiziert das Anforderungsprofil die typischen Arbeitsanforderungen und Merkmale (Kompetenzen, Qualifikationen, Einzelfähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften) nach Ausprägungsart und Umfang.

Anforderungsprofile ergänzen Stellenbeschreibungen und finden bei der Personalplanung, -werbung, -auswahl und beim Personaleinsatz Verwendung. Die Erstellung von Anforderungsprofilen erfolgt in der Regel durch die Personalabteilung in Zusammenarbeit mit dem jeweils zuständigen Fachvorgesetzten. Hierzu ist in einem ersten Arbeitsschritt ein Katalog der aufzunehmenden Merkmale festzulegen und es sind alle notwendigen und wichtigen von den Stelleninhabern zu erfüllenden Anforderungen eindeutig zu definieren.

Grundlage für diesen Prozess ist eine möglichst genaue Arbeitsplatzanalyse mit Blick auf die Merkmalsbestimmung. Je nach Aufgabenstellung und Zielsetzung des Arbeitsplatzes kann zwischen folgenden Merkmalsgruppen ausgewählt werden: Identifizierende Merkmale, Kenntnismerkmale, Verhaltensmerkmale, allgemeine Anforderungen, geistige Anforderungen, körperliche Anforderungen, Vorgesetzteneigenschaften.“

Wie auch immer deine Variante aussieht, sehr wahrscheinlich verwendest du Teile davon direkt für den Text im Job-Inserat. Das ist einfach, das ist bewährt, das ist praktisch.

Es ist aber leider nicht nützlich für deinen Recruiting-Prozess und dadurch auch nicht für deinen Recruiting-Erfolg.

Hast du dir schon einmal überlegt, einfach mit einem Tätigkeitsprofil, anstatt mit einem Anforderungsprofil zu arbeiten?

  • Also die klassische Aufzählung:
  • abgeschlossenes Studium,
  • 3 – 5 Jahre Berufserfahrung
  • Branchenerfahrung blablabla

einmal weg zu lassen und stattdessen zu beschreiben, worin die konkrete Tätigkeit besteht?

 

Hier ein konkretes Beispiel für die Funktion Recruiting:

  • Abgeschlossenes Studium mit Personalschwerpunkt oder Interesse für diesen Bereich
  • Sie verfügen über eine einschlägige Berufserfahrung im Recruiting, PE, Personalmarketing
  • Erfahrung im Umgang mit MS Office

Ich habe diesen Text aus dem erstbesten Stelleninserat für eine Recruiting-Funktion kopiert. Abgesehen davon, dass die MS Office Kenntnisse aus so ziemlich jedem Inserat getrost gestrichen werden können, reicht hier eigentlich ein Satz für die Beschreibung der Tätigkeit.

Der könnte so in etwa lauten: Du weißt, wie du die idealen Mitarbeiterinnen für unsere Unternehmen findest und auswählst. 

Wenn es um bestimmte Funktionen geht, ergänze das. Jemand, der Erfahrung im Recruiting hat, weiß, was zu tun ist.

Überlege dir, was sind die absoluten Must have Kriterien ohne denen man den Job auf gar keinen Fall ausüben kann oder darf. Dann beschreibe, was konkret zu tun ist.

Wage dann ein Experiment: verzichte doch einmal auf die Aufzählung der Qualifikation.

Nie war es leichter, Know-how zu erwerben. Es gibt unzählige Möglichkeiten, das muss nicht immer eine Ausbildung mit Zertifikat sein.

Gerade Frauen lassen sich von Vorgaben was die Qualifikation angeht eher abschrecken.

Wichtig ist, dass du im Recruiting-Prozess herausfindest, ob die Person in der Lage ist, den Job zu erfüllen und das auch tun möchte. Du kannst vorab mit der Methode Candidate Persona deine Zielgruppe definieren und nicht nur deine Recruiting-Strategie, sondern eben auch den Text für die Tätigkeitsbeschreibung daraus ableiten.

Verwende ein Tätigkeitsprofil damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße,
Claudia 

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