Social Media-Recruiting bedeutet viele Möglichkeiten zu haben, um sich als Arbeitgeberin zu präsentieren bzw. auf Jobangebote im Unternehmen aufmerksam zu machen. Nicht alles was technisch möglich ist, ist aber auch erlaubt. Ich habe mir für diesen Blogbeitrag Unterstützung von Judith Morgenstern, Rechtsanwältin und Partnerin bei MOSA Rechtsanwälte geholt, damit du künftig rechtssicher Social Media-Recruiting betreiben kannst. 

 

Die Karrierewebsite

Das Herzstück im Online-Recruiting. Alle Wege – egal auf welcher Plattform – führen im besten Fall zu deiner Karrierewebsite.

Darauf solltest du achten:

  • Geschlechtsneutralität und Diskriminierungsfreiheit gelten nicht nur für Job-Inserate
  • Urheberrechte – wem gehören die Texte, die für diese Seite geschrieben werden (Dienstvertrag bzw. bei Freelancern auch in den Vertrag aufnehmen)
  • Impressumspflicht §24 ff MedienGesetz
  • Recht am Bild (Einverständniserklärung von Mitarbeiterinnen, kann aufgrund Datenschutzrecht jederzeit widerrufen werden)
  • Persönlichkeitsrechte §16 ABGB
  • Datenschutzgrundverordnung. Einsatz von Cookies, Analytics (zum Beispiel für Retargeting) Zustimmung der Besucherinnen deiner Karrierewebsite ist notwendig. Es muss auch für Laien verständlich erklärt werden, was mit den Daten geschieht.

 

Usa Network Television GIF by Suits

 

Evidenz von Bewerbungen / Talent Relationship Management

Daten sind das neue Gold. Dieser Grundsatz gilt nicht nur für Marketing, sondern auch im Recruiting. Jetzt hast du es geschafft, du bekommst eine Bewerbung und vieles passt, aber leider nicht alles. Natürlich möchtest du gerne zu einem späteren Zeitpunkt noch Kontakt mit deiner Bewerberin aufnehmen, aber ist das eigentlich datenschutzkonform noch möglich?

Für die Dauer des Bewerbungsverfahrens darfst du alles speichern, die Daten dürfen jedoch nur betroffenen Führungskräften bzw. Mitarbeiterinnen zur Verfügung gestellt werden. Bis zu 6 Monate nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens musst du die Daten aufheben, da möglicherweise ein Nachweis für die Gleichbehandlungskommission nötig ist. Danach müssen die Daten gelöscht oder anonymisiert werden, es sei denn du holst eine klare Zustimmung ein, dass du die Daten noch länger in Evidenz behalten darfst. Dies kann entweder per Mail oder per Checkbox in einem Bewerbungsmanagementsystem erfolgen.

Möchtest du gerne mit deinen Bewerberinnen regelmäßig in Kontakt bleiben, dann gilt unter anderem das Telekommunikationsgesetz. Die Zustimmung der Bewerberinnen ist mittels double opt in Verfahren notwendig.

 

Social Media-Guidelines

Hast du schon vom Fall Justine gehört? Hier hat ein Tweet dazu geführt, das eine PR-Managerin entlassen wurde. Auch in Österreich gibt es bereits Fälle, wo das Verhalten auf Social Media dazu geführt hat, dass Mitarbeiterinnen gekündigt bzw. entlassen worden sind. Hier können Social Media-Guidelines helfen. Eine Vorlage dafür gibt es bald für alle Mitglieder der Recruiting Insider Community.

Wichtig: egal auf welchen Sozialen Medien sich deine Mitarbeiterinnen bewegen, Äußerungen, die deinem Unternehmen schaden könnten, sind in jedem Fall zu unterlassen. Die Grenze zwischen privat und beruflich verschwimmt immer mehr, das Internet ist jedoch kein rechtsfreier Raum.

Gemeinsam mit Judith führe ich beim ÖPWZ das Training Online-Recruiting – was ist möglich und was ist erlaubt durch, hier gibt es mehr Info dazu.

Bedenke die Möglichkeiten, aber auch die rechtlichen Grundlagen beim Einsatz von Social Media damit Recruiting wieder einfach wird.

 

Herzliche Grüße,
Claudia 

 

PS. Nächste Woche geht es um Voice Search und Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.