Wann haben Sie zuletzt ein Printinserat geschalten? Ich gebe zu, bei mir ist das eine Weile her. Allerdings nicht, weil ich grundsätzlich nichts von Printinseraten halte, sondern weil es für die Zielgruppen mit denen ich in den letzten 2–3 Jahren zu tun hatte, nicht das geeignete Medium war. Trotzdem bin ich fest davon überzeugt, dass auch Printinserate im Recruiting nach wie vor ihre Berechtigung haben.

Gestern habe ich auf der Personal Austria ein HR Battle moderiert. Geplant war „Mobile Recruiting vs. Printinserat“. Der Sieg ging eindeutig an Mobile Recruiting, repräsentiert durch hokify, da sich niemand von den Printmedien gefunden hat, der zum verbalen Schlagabtausch antreten wollte. Nicht, dass ich nicht bei allen österreichischen Zeitungen, die einen Stellenmarkt veröffentlichen, angefragt habe. Aber irgendwie hatte niemand Zeit ;-). Schade, wäre doch eine gute Gelegenheit gewesen, einmal mit dem Vorurteil „Print ist tot“ aufzuräumen und den Kundennutzen aufzuzeigen. Könnte ich jetzt machen, sehe ich aber nicht als meinen Job.
Ich kann aber an dieser Stelle von einer interessanten Erfahrung berichten, die mich zur Frage bringt: haben die Online Jobbörsen eigentlich auch schon von New Work gehört?

Ich habe für mein eigenes Team Verstärkung gesucht und dies in eine Stellenausschreibung verpackt.
Dann habe ich 2 Online Jobbörsen identifiziert, über die ich das Inserat veröffentlichen und meiner Zielgruppe zugänglich machen wollte.

Rückmeldung Nr. 1: Das sind bitte 3 Inserate, wir möchten daher auch das Geld 3 x haben. 
Rückmeldung Nr. 2: Da steht keine konkrete Stundenanzahl drin, das können wir nicht veröffentlichen.
Ah ja – ist New Work eigentlich bei den Jobbörsen auch schon angekommen?

Nach kurzer Diskussion mit den jeweiligen Vertreterinnen der Jobbörsen habe ich mich dazu entschieden, das Budget einfach zu sparen und stattdessen habe ich eine kleine Social Media Kampagne kreiert. Am erfolgreichsten war die Facebook Kampagne mit einem Video.

Ich habe 43 Bewerbungen erhalten, und bekomme immer noch welche (ich werde übrigens schon unterstützt, eine Bewerbung ist daher momentan leider nicht sinnvoll).

Nicht nur, dass es immer mehr Online Jobbörsen gibt und wir schon alle Hände voll zu tun haben, den Überblick nicht zu verlieren und immer die passende herauszusuchen, sind manche anscheinend auch noch im Jahr 2004 stehen geblieben. Damit meine ich nicht die technische Entwicklung, sondern einfach das Thema Flexibilität. Arbeitgeberinnen wollen flexible Mitarbeiterinnen – und umgekehrt. Ich möchte bitte eine flexible Online Jobbörse. Im Printinserat wäre das übrigens kein Thema gewesen – allerdings hätte ich für den langen Text ganz schön viel bezahlen müssen. Viele andere Wünsche an Online Jobportale haben HR Verantwortliche gerade in einer gemeinsamen Studie des Fraunhofer Institutes mit der Universität Bayreuth geäußert.

Gestern haben wir auch nochmal die Unterschiede zwischen Mobile Recruiting und Online Recruiting erklärt. Danke an dieser Stelle an Florian von hokify, der sich nicht nur meinen Fragen, sondern auch denen der Zuseherinnen und Zuseher unseres HR Battles gestellt hat. Kurz zusammengefasst bedeutet Mobile Recruiting, dass man sich direkt über das Smartphone oder Tablet bewirbt. Das bedeutet, dass sowohl die Jobbeschreibung als auch der Bewerbungsprozess anders gestaltet sein müssen. Mobil optimierte Karrierewebsiten sind nicht immer auch Mobile Recruiting optimiert.

Meine Kundinnen befürchten oft, dass man im Mobil Recruiting noch mehr beschäftigt ist, da man auch viele unqualifizierte Bewerbungen bekommt. Das kann sein, umso wichtiger ist es, die Candidate Journey bewerbungs- und recruitingsseitig zu optimieren. Und der Vorteil im Mobile Recruiting ist sicher, dass man auch als Recruiterin sehr schnell agieren kann und die Absage, genau wie die Bewerbung, fast keine Zeit mehr benötigt.

Was in keinem Fall erspart bleibt, ist jedenfalls immer vorab die Frage zu klären, wo hält sich meine gewünschte Zielgruppe auf? Wer würde sich eher über das Smartphone bewerben, wer schätzt vielleicht die Bewerbung via E-Mail? Sehr interessant fand ich in diesem Zusammenhang die Information, dass auf hokify derzeit die am meisten vertretene Zielgruppe Leute zwischen 24 und 35 Jahren sind.

Sehr vereinfacht dargestellt, könnte man aktuell als eine Faustregel definieren: Je höher die erforderliche Qualifikation, desto weniger ist es wahrscheinlich, dass Mobile Recruiting die optimale Lösung ist. Für Jobs, die einfachere Tätigkeiten mit geringerer Komplexität bedeuten, ist Mobile Recruiting sicher eine gute Möglichkeit, vor allem schnell zu Bewerbungen zu gelangen. Natürlich muss dann die Rückmeldung auch entsprechend schnell erfolgen.

Wenn ich eine neue Online Jobbörse kreieren würde, würde die gaaaanz anders aussehen. Aber wer weiß, vielleicht kommt das ja noch.

Bis dahin hoffe ich, dass die diversen Jobbörsen auch mal im Jahr 2017 ankommen und sich nicht nur dem optimalen Webdesign sondern auch den veränderten Arbeitsbedingungen widmen!

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche geht es wieder um ein spannendes Recruiting-Thema, nicht verpassen und jetzt gleich Recruiting-Insider werden – damit Recruiting wieder einfach wird.