ch bin jetzt nicht unter die Zukunftsforscherinnen gegangen aber gestern, quasi live vom Ort des Geschehens, hat Robindro beim HR BarCamp eine These aufgestellt, die die HR Welt wohl reihenweise aus den Socken haut. Oder man lächelt milde und denkt sich, „was weiß der schon“. Je nachdem.
Jedenfalls Grund genug für mich, das Thema aufzugreifen und dem nachzugehen. Hier seine These: In drei Jahren wird das Kompetenzprofil eines jeden HRlers Basis-Programmierkenntnisse enthalten. Hmm, also die gelernte Wienerin denkt sofort: Moment, in 3 Jahren? Also 2019? Oder sind wir halt ein bissl großzügig und meinen mal 2020. Ah gut, das betrifft uns also erst frühestens 2030 (oder 2070 wenn man Gustav Mahler glaubt 😉). Die einen also nicht mehr, weil sie da eh schon in Pension sind (betrifft viele), und die anderen auch nicht, weil sie sich denken: „Wenn ich jetzt auch noch IT können muss, sattel ich gleich komplett um, dann verdien ich wenigstens mehr“ (die wenigsten). Und die anderen, an denen das sowieso vorbei geht: „Immer diese Trends, muss ja nicht auf jeden Zug aufspringen“ (vermutlich die Mehrheit). Bleiben also vor allem, die, die jetzt in den HR Bereich einsteigen oder gerade am Beginn ihrer „HR Karriere“ (was ist das eigentlich?) stehen.
Dass ich die Ausbildung an sich und die Fülle der Absolventinnen ein wenig mit Sorge betrachte, habe ich in einem Interview mit dem personalmanager schon mal zum Ausdruck gebracht. Und ich frage mich, ob die HR-Ausbildung an den FHs oder auch an der Wirtschaftsuni zeitgemäß ist. Das müsste bedeuten, dass die aktuellen Studiengänge schon entsprechende Lehrinhalte aufweisen. Schauen wir uns das einmal stichprobenartig an: Arbeitsgestaltung und HR Management. Im Lehrplan finden sich z. B. Kostenrechnung, Methoden qualitativer Sozialforschung, Statistik und Bingo: Softwaregestütze Prozesse – leider gibt es keine Beschreibung der Lehrveranstaltung. Hoffnung keimt auf.
Künftig werden im HR-Bereich, und da stimme ich Robrindro zu, auch Kompetenzen im Sales, IT und „Zahlenmenschen“ gebraucht. Die Mehrheit der HR-Leute sagt ja „Ich arbeite gern mit Menschen“ oder auch „Ich bin nicht so der Zahlenmensch.“ Schlechte Karten sage ich.
Lautet das Stelleninserat für HR-Management plötzlich nicht mehr so in der Art:
- Abgeschlossenes Studium (Uni, FH), bevorzugt mit Spezialisierung im Personalmanagement
- Mindestens 5 Jahre einschlägige Berufserfahrung als HR-Manager
- Sehr gute Kenntnisse im österreichischen Arbeitsrecht
- Sehr gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift
sondern vielmehr so?
- Sie programmieren eigenständig HR-Software
- Sie sind in der Lage, Funktionen, Variablen und Objekte zu erstellen
- Sie implementieren HR-Software über Schnittstellen/APIs mit anderer Software
- Passen bestehende Applikationen an
- Sie optimieren HR-Software Entwicklungsmethoden
Da sehe ich schon die nächste Fachkräftemangel-Welle auf uns zurollen! Und da es doch aktuell schon den Fachkräftemangel im IT-Bereich gibt, woher sollen denn dann auch noch die qualifizierten Bewerberinnen für den HR-Bereich kommen?
„Neue Implikationen für Human Resources“ schreibt das Zukunftsinstitut in der Studie zum Thema „Die neuen Werte der Generation Y“. Und weiter „Unternehmenswerte basieren mehr denn je auf dem Wissen der Mitarbeiter.“ Aber was weiß HR und wie funktioniert die Qualifizierung für die, die in der Regel die Verantwortung für genau diesen Unternehmenswert haben? Tatsächlich glaube ich, dass es alles nicht ganz so wild ist, wie es sich jetzt vielleicht anhört. Aber eines wird immer deutlicher: HR muss auch von und mit anderen Disziplinen lernen. Sei es Vertrieb, IT oder eben Controlling. Interdisziplinarität muss her, nicht nur als Schlagwort, sondern im real HR life!
Es wird immer einen Anteil an Admin-Tätigkeiten geben und ich sehe HR nach wie vor in einer beratenden Rolle. Gute Beraterinnen haben aber auch Praxiserfahrung und kennen das Business. Hier gibt es Aufholbedarf. Menschen, die z. B. längere Zeit in einem Businessbereich tätig waren und dann gerne in den HR-Bereich wechseln wollen. Ich weiß, wie schwierig das ist und das sowohl HR-Management als auch Geschäftsführung hier immer eher skeptisch sind. Nur wenigen gelingt dieser Schritt.
Langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen werden jedenfalls die HR Abteilungen, die es schaffen, alle erforderlichen Kompetenzen im Team zu haben. Auftrag an das Management – welche sind das denn? Und wenn das einmal geklärt ist, dann werden die nächsten 3 Jahre hart genug, oder kennst du besonders viele HRler, die von sich sagen, dass sie IT oder Sales Kompetenz haben?
Alle, die sich der Meinung von Robindro nicht anschließen können, möchte ich noch einen Artikel von Alexander Gisdakis empfehlen: „Der Bereich Human Resources ist in der Integration noch weit hinter Supply Chain oder etwa Finance her. Dort ist bereits Singularität erreicht. Die Systeme, egal welche, integrieren sich selbst und lernen voneinander. Das alte Schlagwort ‚predictive analytics͚ ist hier Realität.“
Anschnallen bitte und los geht’s in Richtung 2030.
Und wer, so wie ich, heuer (wieder) nicht beim HR BarCamp dabei sein konnte, darf sich auf nächste Woche freuen. Es gibt einen Gastbeitrag als Nachberichterstattung auf recruitingpraxis und wer nicht so lange warten mag, kann in der Zwischenzeit mal bei Eva vorbeischauen. Oder auf Twitter #hrbc16 😉
Herzliche Grüße
Claudia
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