Claudia Lorbers Blog https://blog.claudialorber.at Recruitingblog aus Österreich seit 2015 Fri, 29 May 2020 03:17:05 +0000 de-DE hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.4.1 Das solltest du über TikTok im Recruiting wissen https://blog.claudialorber.at/tiktokrecruiting/ https://blog.claudialorber.at/tiktokrecruiting/#respond Fri, 29 May 2020 05:30:53 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24109 Der Beitrag Das solltest du über TikTok im Recruiting wissen erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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TikTok im Recruiting – soll ich das wirklich einsetzen? Was ist dieses TikTok eigentlich? Kann eine sogenannte Challenge wie #MachDieRobbe tatsächlich bei der Suche nach potenziellen Mitarbeiterinnen helfen? Soll ich wirklich eine App im Recruiting einsetzen, die einem chinesischem Unternehmen gehört? Die Antworten auf diese Fragen habe ich in diesem Blogbeitrag für dich zusammengefasst. Wenn dir das allerdings als Info nicht ausreicht, dann melde dich einfach für mein Webinar „TikTok im Recruiting“ an.

Was ist TikTok?

TikTok gibt es seit 2016, damals noch unter dem Namen musical.ly auf dem Markt erschienen und ursprünglich als Dance & Lip-sync App für Jugendliche ab 13 Jahren konzipiert. 2018 wurde musical.ly in TikTok umbenannt und die Nutzungszahlen steigen unaufhaltsam. Im Ranking von saferinternet.at aus Jänner 2020 liegt TikTok bei den Userzahlen von österreichischen Jugendlichen (11–17 Jahre) noch auf Platz 6 – ich traue mich wetten, dass sich das bei der nächsten Befragung deutlich ändert. International liegt TikTok nämlich bereits vor Snapchat und Instagram.

Wie funktioniert TikTok?

Das zu beschreiben ist wirklich eine Herausforderung. Probier es am besten selbst aus. Wenn du die App nicht downloaden möchtest, dann kannst du hier einen Blick auf die Desktopversion (auch ohne Anmeldung) werfen. Alternativ kannst du auch einfach auf YouTube nach TikTok suchen. Auf meiner Playlist „Social Media“ auf Recruiting TV habe ich zum Beispiel ein Video für dich abgespeichert, in dem sich Reese Whiterspoon von ihrem Sohn erklären lässt, was TikTok eigentlich ist. Achtung: Es kann jetzt passieren, dass du nur mal kurz schauen magst und schwupps sind 45 Minuten um. Ich sage nur #Mamatanz.

Aktuell ist TikTok eine App, wo du dir kurze Videos (ca. 15–60 Sekunden lang) ansehen und/oder du Videos hochladen kannst. Ein Zeitvertreib, der nicht mehr nur bei der Generation Z angesagt ist.

Wen erreiche ich auf TiKTok?

Vor mittlerweile acht Jahren wurde Instagram von Facebook gekauft, erinnerst du dich?


2012 hatten wohl nur ganz wenige Recruitingverantwortliche eine Idee, wie man Instagram im Recruiting bzw. Employer Branding einsetzen kann – so in etwa ist das derzeit mit TikTok.
Klick um zu Tweeten


Längst zählen nicht mehr nur „Kids“ zu den Usern, sondern – aus ganz unterschiedlichen Gründen wie zum Beispiel Langeweile in Coronazeiten – auch Erwachsene. Wenn du meinst, du bist zu alt für TikTok, dann denk daran: Jane Fonda hat auch einen Account.

Was mache ich auf TikTok?

Du machst natürlich die Robbe! 😂 Oder du machst es wie die Vorreiter am deutschsprachigen Arbeitgebermarkt: Das Klinikum Dortmund ist grundsätzlich sehr aktiv im Social Media Recruiting und nützt TikTok nicht nur für Challenges, sondern bringt auch immer wieder einen Blick hinter die Kulissen. Auf diese Weise haben sie nicht nur unfassbare 87.000 Follower (zum Vergleich auf Instagram sind es beachtliche 13.000, Stand Mai 2020), die Videos wurden millionenfach angesehen, Unternehmensvertreter wurden in Talkshows eingeladen und das Klinikum ist in unzähligen Print- und Onlinemedien vertreten. Die zig-fache Medienpräsenz durch TikTok hat auch zu mehr Bewerbungen geführt.

Oder du machst es wie Lidl, die sind ebenfalls mit einem eigenen Karriere-Account vertreten. Gesine wiederum gibt auf höchst unterhaltsame Weise Bewerbungstipps weiter. Du musst also nicht unbedingt tanzen oder lip-snycen, damit dein Video viral geht. Deiner Kreativität sind allerdings keine Grenzen gesetzt.

Eine Frage der Moral

Wie ich schon in einem älteren Blogbeitrag geschrieben habe, ich kann und will die Entscheidung nicht für dich treffen, ob du im Recruiting auf TikTok setzt oder auf eine andere Plattform. Ich sorge aber gerne dafür, dass du alle Infos hast, damit du eine Entscheidung treffen kannst.

Noch mehr Infos zu TikTok und Recruiting

Überlegst du dir, TikTok auch am Recruiting bzw. Employer Branding einzusetzen? Möchtest du noch mehr darüber erfahren und vielleicht mit mir gemeinsam deine ersten Dance Moves auf TikTok machen? Scherz, keine Sorge, niemand muss tanzen. 🙂 Aber ich freue mich, wenn du beim Webinar „TikTok für Recruiting“ dabei bist. Hier geht’s zur Anmeldung!

Bei meinem Social Media Recruiting Bootcamp dürfen sich die Teilnehmerinnen immer aussuchen, welche Plattformen wir gemeinsam durchgehen. Bisher war da TikTok noch kein Thema, ich bin gespannt, ob sich das jetzt ändert.

Manchmal muss man eben neue Wege tanzen – äh gehen meine ich natürlich, damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche geht es um die Frage, welchen Stellenwert Recruiting in deinem Unternehmen hat. Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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Im Praxistest: hokify – die mobile Job-Plattform https://blog.claudialorber.at/im-praxistest-hokify-die-mobile-job-plattform/ Fri, 22 May 2020 05:30:35 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24062 Der Beitrag Im Praxistest: hokify – die mobile Job-Plattform erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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hokify, die mobile Job-Plattform, verfolgt das Motto „putting good people into good jobs“. Seit der Gründung im Jahr 2015 hat sich hokify zum österreichischen Marktführer entwickelt. Seit 2019 ist die mobile Job-Plattform nun auch erfolgreich am deutschen Markt vertreten und bietet mit über 700.000 registrierten Usern Recruitingverantwortlichen die Möglichkeit, Kandidatinnen auch über Social Media Recruiting zu erreichen.

Die drei Gründer Daniel Laiminger, Karl Edlbauer und Simon Tretter hatten die Idee zu hokify, als sie zum Ende ihrer Studienzeit selbst auf Jobsuche waren und bemerkten, dass es keine Möglichkeit gab, sich einfach über das Smartphone zu bewerben. Aus dieser Not heraus entwickelte sich die mobile Job-Plattform hokify. Seitdem können Jobsuchende via Smartphone, App oder klassisch am Desktop die ideale Position finden und sich einfach und schnell bewerben. Aber nicht nur Suchen ist möglich: Potenzielle Bewerberinnen können auch durch einen gezielten Targeting Algorithmus auf Social Media Kanälen angesprochen werden. Mittels Chatbot wird ein userfreundlicher Bewerbungsprozess am Smartphone möglich, in welchen Recruitingverantwortliche Fragen an die Kandidatinnen stellen können. Neben dem klassischen Bewerbungsprozess bietet hokify auch Möglichkeiten zum „Active Sourcing“ und eine Seite zu Employer Branding für die Unternehmen. Das Produkt wurde seit dem Start 2015 kontinuierlich ausgebaut, deshalb wurde es wieder Zeit, hokify einem Praxistest zu unterziehen – und das aus Perspektive der Bewerberinnen, aber auch der Recruitingverantwortlichen.

Anmeldung

 

Jobsuchende:
Die Anmeldung für Bewerberinnen ist sehr einfach gehalten, Jobsuchende können sich per E-Mail, der Handynummer oder via Facebook anmelden. Sowohl am Smartphone, Laptop, Tablet oder in der App lässt sich in wenigen, einfachen Schritten ein individuelles Profil erstellen. Wer mehr über ein Unternehmen erfahren möchte, findet alle nötigen Infos im Firmenprofil.

Recruitingverantwortliche:
Auf der hokify Business-Website gibt man einfach seine E-Mailadresse oder Telefonnummer bekannt oder kann sich alternativ mit Facebook anmelden. Hier ist es inzwischen auch möglich, das Employer Branding miteinfließen zu lassen und Logo, Bilder und Text zur Firma anzugeben. Die Rubrik Einstellungen bietet eine Übersicht zu allen Paketen, Preislisten, Benachrichtigungen, dem Posten von Stellenanzeigen bis hin zum Ändern von Benutzerdaten. Unternehmen können sich im hokify-Club anmelden, um mittels Employer Branding mehr Informationen für Kandidatinnen zur Verfügung zu stellen, damit diese ein detaillierteres Bild erhalten und sich auch gleich initiativ bewerben können.


Mittels Chatbot können Kandidatinnen Fragen vorab beantworten. Fotos (c) hokify


Anwendung Smartphone/PC

 

Jobsuchende:
hokify lässt sich mobil als App & Web App und/oder über den Webbrowser am PC nutzen. Praktisch ist, dass sich persönlichen Daten und Bewerbungsunterlagen leicht am PC erstellen und hochladen lassen. Doch auch wenn keine Unterlagen zur Hand sind, ist es in wenigen, einfachen Schritten möglich, sich direkt am Smartphone zu bewerben. Bewerberinnen können Angaben zu Berufserfahrung, Ausbildung und Arbeitsort sowie Wunscharbeitsort in ihrem Profil eingeben oder diese Angaben individuell im Verlauf des Bewerbungsprozesses via Chatbot beantworten. Dadurch muss ein CV nicht unbedingt hochgeladen werden, und wenn doch, ist er bereits im Profil hinterlegt und mit einem Klick verfügbar.

Recruitingverantwortliche:
Wer eher am PC als am Smartphone arbeitet, kann hokify natürlich ebenfalls nutzen. Alle Daten werden 1:1 an das Endgerät übertragen, mit welchem gearbeitet wird. Eine Absage oder Zusage kann sowohl über das Smartphone als auch am Desktop mit nur einem Klick durchgeführt werden. Wer möchte (und das empfehle ich unbedingt), kann einen individuellen Text integrieren, um die Bewerberinnen möglichst persönlich anzusprechen.

Suche nach Jobs / Bewerberinnen

 

Jobsuchende:
Die Suche nach Jobs verläuft bei hokify nach dem Tinder-Prinzip: Bei interessanten Stelleninseraten genügt ein Swipe nach rechts, um sich zu bewerben, ansonsten tut‘s ein Fingerstreich nach links. Bei über 30.000 registrierten Arbeitgebern haben Jobsuchende eine große Auswahl an offenen Stellen. Das Layout bietet eine einfache Übersicht mit den Rubriken Profil, Benachrichtigungen, Bewerbungen, gespeicherten Stelleninseraten sowie einer Suche nach passenden Jobs. Die Suchkriterien lassen sich mit den gesetzten Filtern nach ausgewählten Bereichen hinsichtlich Branchen, Anstellungsart, Ort und Gehalt setzen, ermöglichen aber auch eine individuelle Suche. Dort kann nach konkreten Jobangeboten oder sogar nach einem bestimmten Unternehmen gesucht oder ein Jobalarm eingestellt werden. Die User können auf eine Übersicht zugreifen, bei welchen Unternehmen sie sich wann beworben haben und ob schon Kontakt aufgenommen wurde. Ein nettes Ad-On ist die Möglichkeit, sich via Bewerbungsvideo vorzustellen. Das Kurzvideo lässt sich im Profil hinzufügen und universell für jedes Unternehmen einsetzen.

Recruiting:

Mit über 700.000 Kandidatinnen aus dem nicht akademischen Bereich gibt es eine große Auswahl an Jobsuchenden und durch das Chatbot-Prinzip die Möglichkeit, gezielte Fragen an potenzielle Bewerberinnen zu richten. Diese können vorab individuell definiert werden. Der von hokify entwickelte Social Media Targeting Algorithmus erleichtert es, mit einem Posting der Stellenanzeige auch Kandidatinnen über Social Media Recruiting zu erreichen. Interessen, Suchverhalten und Bewerber-Fit werden evaluiert und die Kandidatinnen bekommen über die Social Media Plattformen passende Stellenanzeigen ausgespielt.

Der Bewerbungsprozess findet entweder auf der hokify-Plattform statt, oder man nutzt das Tool als Schnittstelle und lässt alle Bewerbungen in die hauseigene Bewerbungsmanagement-Software übertragen. Zusätzlich zu offenen Stellenanzeigen und den Bewerbungen können Profile gesichtet werden und man bekommt gezielt Kandidatinnen aus dem gewünschten Bereich vorgeschlagen.


Bewerberinnen werden auf Social Media zielgerecht angesprochen. Fotos (c) hokify

Stelleninserat

Jobsuchende:
Ansprechende Inserate können zu den Favoriten hinzugefügt werden, Interessierte können sich direkt bewerben oder die Bewerbung auf später verschieben. Das gestaltet den Bewerbungsprozess flexibel. Auf Social Media ist das Stelleninserat übersichtlich und userfreundlich dargestellt: Neben dem Unternehmen ist der Standort, die Beschäftigungsart und das Gehalt auf einen Blick ersichtlich.

So sehen Stelleninserate in der hokify App aus. Fotos (c) hokify

Recruitingverantwortliche:
Bei Stelleninseraten ist es im mobile Recruiting notwendig, sich auf die relevanten Informationen zu beschränken und einen aussagekräftigen, nicht allzu langen Text zu verwenden. Sollte kein passendes Titelbild für die Anzeige zur Hand sein, stellt hokify eine Auswahl zur Verfügung. Durch die Chatbot-Funktion können die Kandidatinnen individuelle, auf den Job abgestimmte Fragen beantworten, was die Bewerberqualität erhöht. Wer möchte, kann auf einen einfachen Bewerbungsprozess mit wenigen Fragen und dafür einer höheren Apply-Through-Rate setzen oder sich für einen längeren Prozess entscheiden – mit weniger Bewerberinnen, dafür zusätzlichen Informationen. Das Stelleninserat kann zudem auch auf ein Job-Plakat samt QR-Code gedruckt werden, um es in Filialen oder auf Jobmessen auszuhängen.

Benachrichtigungen

Jobsuchende:
Die User können einstellen, ob Unternehmen sie finden können und ob und in welcher Art sie Jobangebote erhalten möchten. Sie können auch definieren, ob sie Benachrichtigungen zu neuen Jobs erhalten möchten. Wird ein Bewerbungsprozess aus welchen Gründen auch immer unterbrochen, werden Erinnerungen an die Bewerbung per E-Mail versendet. Ein weiterer Service von hokify: Mit dem Versand der ersten Bewerbung erhält man ein personalisiertes Feedback zum eigenen Bewerbungsprofil samt Tipps zur Optimierung.

Recruitingverantwortliche:
Durch die personalisierte Marketing-Automation können Kandidatinnen, die einen Bewerbungsprozess abbrechen, durch individuelle Nachrichten wieder zurückgeholt werden. Sobald Bewerbungen eintreffen, wird man per E-Mail informiert. Die Bewerbungen können sowohl in der App, am Smartphone oder am PC geöffnet werden, Lebensläufe werden abgespeichert und man bekommt die Antworten aus den zuvor definierten Chatbot-Fragen. Das System lässt einen nicht vergessen, den Bewerberinnen zu antworten, man erhält Benachrichtigungen für passende Profile und eine Erinnerung, wenn ein Inserat abläuft.

Fazit

Jobsuchende:
Die einfache Handhabung spricht auf jeden Fall für sich, das Prinzip von hokify überzeugt: Von überall aus jederzeit auf Jobsuche gehen, einfach verschiedene Fragen beantworten und per Fingertipp Bewerbungen versenden. Wer über einen Social Media Kanal kommt, kann sich ebenfalls gleich bewerben, ohne zuerst eine App installieren zu müssen – die progressive Web App Technologie macht’s möglich.

Recruitingverantwortliche
Der Chat-basierte Bewerbungsprozess ist sehr hilfreich für eine einfache, effiziente Kommunikation mit den Bewerberinnen und man kann den Einfluss auf die gewünschte Qualität und Quantität an Bewerbungen durch die Anzahl und Inhalte an Fragen im Chatbot selbst steuern. Durch die Fragekategorien – von Multiple Choice bis hin zu offenen Fragen – kann der Detailgrad selbst bestimmt werden. Die Chatbot-Funktion ermöglicht es, alle wichtigen Fragen vorab abzuklären. Durch den Social Media Targeting Algorithmus werden gezielt spezifische Kandidatinnen über Social Media erreicht. Durch Statistiken und das Dashboard ist der aktuelle Status der Inserat Performance jederzeit einsehbar. Den Kandidatinnen kann personalisiert geantwortet werden. Eine der wichtigsten Änderungen seit 2015 ist ganz klar die Anbindung an das eigene Bewerbungsmanagementsystem.

hokify Dashboard aus Sicht der Recruitingverantwortlichen. Foto (c) hokify

hokify ist nicht nur für die Generation Smartphone empfehlenswert, sondern auch und insbesondere für die Zielgruppen blue collar, Handel oder Gastronomie.

Ausprobieren lohnt sich auf jeden Fall, damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche geht es um den Einsatz von TikTok im Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

*Ich wurde für den Test von hokify weder bezahlt noch erhalte ich eine andere Vergütung, kennzeichne den Blogbeitrag aber der Vollständigkeit halber hiermit als Werbung – man weiß ja nie 😉

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Know-how zum Blättern: Das steht im Playbook Recruiting https://blog.claudialorber.at/das-steht-im-playbook-recruiting/ Fri, 15 May 2020 05:30:27 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24028 Der Beitrag Know-how zum Blättern: Das steht im Playbook Recruiting erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Das Playbook Recruiting ist endlich erschienen, ich bin offiziell Autorin! Mit meinem ersten Buch habe ich mir einen Traum erfüllt, gemeinsam mit Herwig Kummer habe ich das Playbook Recruiting geschrieben. Worum es darin geht verrate ich hier in einer ersten Preview und wer mich kennt, der weiß mit welcher Intention ich mein Know-how nun als Buch veröffentliche: damit für möglichst viele Menschen Recruiting wieder einfach wird.

 

 



1. Was Recruiting mit dir und deiner Haltung zu tun hat

Wir treffen immer wieder Recruiterinnen, die uns stolz berichten, dass sie endlich ihren Traumjob gefunden haben. Den ganzen Tag mit vielen Menschen zu tun zu haben, ist für sie Erfüllung. Doch Recruiting ist viel mehr als nur ein Job für Menschenfreunde.

Natürlich ist es von Vorteil, beim Gedanken an Gespräche mit Führungskräften und potenziellen Mitarbeiterinnen keine Schweißausbrüche zu bekommen, aber – wie in jedem Job – gibt es auch im Recruiting Schattenseiten.

Kleines Beispiel gefällig? Die Freude bei den Personen, die eine Jobzusage erhalten, ist üblicherweise sehr groß. Dem Großteil der Menschen, mit denen Du zu tun hast, überbringst aber schlechte Nachrichten. Das soll jetzt nicht dazu führen, dir den Recruiting-Job zu vermiesen, aber ein Realitätscheck schadet nicht. Außerdem macht es einen Unterschied, in welcher Rolle du tätig bist, für welches Unternehmen und wie du selbst zu deinem Job im Recruiting stehst. Die besten Sportlerinnen beherrschen nicht nur die Spielzüge, sondern setzen zudem auf das richtige Mindset.

Darum starten wir mit dir und deiner Haltung im Recruiting und widmen uns folgenden wichtigen Fragen:

  • Was leisten wir eigentlich im Recruiting?
  • Mit welchem Rollen- und Selbstverständnis kann ich erfolgreich sein?
  • Und wer im Unternehmen sollte denn was tun?
  • Was machen wir eigentlich im Recruiting?

Recruiting wird in der herkömmlichen Literatur meist als „Personalbeschaffung“ bezeichnet. Der Begriff Recruiting stammt ursprünglich aus dem Militär: Rekrut bedeutet laut Duden „Soldat in der Grundausbildung“. Der Begriff leitet sich ab aus dem Französischen „recreute“ und bedeutet dort „Nachwuchs“ (an Soldaten).

2. Spielvorbereitungen

So, jetzt stehst du also in den Startlöchern. Mit der richtigen Haltung könntest du auch schon loslegen!

Schließlich gilt im Recruiting: Schnelligkeit ist Trumpf! Die guten Kandidatinnen sind meist nur kurz am Markt und mögen rasche Entscheidungen.

Doch halt. Wir hätten da noch ein paar Gewissensfragen:

  • Hast du alle relevanten Informationen, um wirklich starten zu können?
  • Hast du alle wichtigen Aspekte Deiner Besetzungsaufgabe durchleuchtet?
  • Welche (un-)geschriebenen Spielregeln gilt es zu beachten? (Und welche darfst du ungestraft getrost brechen?)

Natürlich kannst du das alles noch im Laufe deines Besetzungsprozesses klären. Das kostet jedoch Zeit – meist wertvolle Zeit. Dann heißt es mitunter genau dann Nachfragen und Details klären, wenn rasche Entscheidungen hilfreich wären. Das kommt zumindest einem kurzen „Aussetzen“ im Spiel gleich. Im schlimmsten Fall heißt es vielleicht sogar „Zurück an den Start“. Jedenfalls kosten fehlende Informationen immer unnötig Zeit und bedeuten Aufwand. Und Du weißt ja: Schnelligkeit ist Trumpf!

Wenn es also richtig schnell gehen soll, solltest Du für eine gute, umfassende Vorbereitung sorgen. Wie du das am besten angehst und noch viel mehr erfährst du im Playbook Recruiting

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche geht es um ein immer wichtiger werdendes Thema: mobile Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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Kleine Helfer im Recruiting: mit diesen Tools wirst du produktiver https://blog.claudialorber.at/kleine-helfer-im-recruiting-mit-diesen-tools-wirst-du-produktiver/ Fri, 08 May 2020 05:30:21 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=23830 Der Beitrag Kleine Helfer im Recruiting: mit diesen Tools wirst du produktiver erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Recruiting ist ein Vollzeitjob, trotzdem machen ihn sehr viele „nebenbei“. So zumindest das Ergebnis einer Studie, die ich 2017 und 2018 mit Kooperationspartnerinnen durchgeführt habe. Kein Wunder, dass mich viele Teilnehmerinnen meiner Workshops nach Tipps und Tricks fragen, wie sie im Recruiting produktiver arbeiten können.

Getting things done, die Pomodoro Technik, Zero Inbox – ich kenne sie alle, wirklich alle: Tipps zur Steigerung der Produktivität (genauso wie ich alle Möglichkeiten zum Prokrastinieren kenne 😉). Ich habe Trainings besucht, Bücher gelesen und immer wieder ausprobiert, wie ich effizienter und damit auch produktiver arbeiten kann. Ich verrate dir hier meine absoluten Top-Strategien, Methoden und Tools, die für mich funktionieren.

Eat the frog
In Wien wäre das Pendant ja „friss die Krot“, aber egal wie du es nennst, es geht darum, die Aufgabe gleich in der Früh zu erledigen, die du am allerwenigsten magst. Du hasst es, jemandem abzusagen oder den Dienstvertrag zu erstellen? Mach das als allererstes, dann hast du es hinter dir.

Priorisierung
Alles, was mit Bewerberinnen zu tun hat, also auf die Candidate Experience einzahlt, kommt zuerst. Neue Bewerbungen sichten, Termine koordinieren oder Rückmeldungen geben – damit solltest du als nächstes in den Tag starten. Am besten reservierst du dir dafür einfach täglich eine oder zwei Stunden.

Aufgaben bündeln
Erledige die Sichtung der Bewerbungen einmal am Tag gebündelt – optimalerweise jeden Arbeitstag gleich in der Früh (nachdem du die eine Aufgabe erledigt hast, die du am wenigsten magst). Schaffe dir Zeitblöcke, in denen du nur Termine für Kennenlerngespräche koordinierst, Texte für Stelleninserate formulierst oder Dienstverträge erstellst. Mach gleiche Aufgaben immer direkt hintereinander, so bist du schneller, dazu zählt auch die Beantwortung von E-Mails.

Fokuszeit
Ich erledige Aufgaben, die meine volle Konzentration benötigen (Blogbeiträge schreiben oder auch Recruitingkampagnen für Kundinnen erstellen zum Beispiel), in meiner Fokuszeit. Ich habe in der Früh und am Vormittag mehr Energie und bin dadurch konzentrierter und schneller als am Nachmittag (da erledige ich Telefonate, kümmere mich um Social Media oder erledige Routineaufgaben). In meiner Fokuszeit schalte ich das Handy auf lautlos, deaktiviere alle Benachrichtigungen am Desktop, versorge mich mit Kaffee und los geht’s. Zwei Tools helfen mir dabei: eggtimer – ich stelle die Zeit je nach Aufgabe meist auf 45 oder 90 Minuten – und meine Konzentrationsplaylist.

Planung
Ich gebe zu, bei diesem Punkt habe ich immer noch Optimierungsbedarf. Obwohl ich viele Jahre in projektorientierten Unternehmen gearbeitet habe, fällt es mir immer noch schwer, Pufferzeiten einzuplanen. Wenn dann Kolleginnen in der Tür stehen und sagen: „Kann ich dich mal was fragen?“, oder eine Bewerberin anruft, dann sind das vielleicht nur ein paar Minuten meiner Arbeitszeit – aber diese fehlen mir dann, denn sie waren anders verplant. Daher mein Rat (und ich gelobe Besserung): Pufferzeiten einplanen.

Kalender statt To-do-Liste
Diese Technik ist für mich relativ neu, bisher hatte ich immer elendslange To-do-Listen. Diese habe ich jetzt ersetzt durch Einträge in meinen Kalender. Denn was hilft es, zu wissen, was man zu tun hat, wenn man keine Zeit dafür hat? Deshalb habe ich mir einmal relativ lange Zeit genommen und meine unfassbar lange To-do-Liste in Kalendereinträge umgewandelt. So vergesse ich ganz sicher nichts und wenn ich an dem geplanten Tag doch nicht dazukomme (wie war das mit dem Puffer für Unvorhergesehenes?), dann schiebe ich den Eintrag auf einen anderen Tag.

Vorlagen
Gerade im Recruiting begegnen uns täglich sehr ähnliche Situationen und wir schicken dann – entweder über ein Tool oder über das Mailsystem – ähnliche Nachrichten an unsere Bewerberinnen oder auch an Führungskräfte. Ich habe mir immer, sobald ich eine Nachricht zum zweiten Mal verschickt habe, entsprechende Vorlagen angelegt. Diese ab und zu optimieren und fertig. Vermutlich eine der Möglichkeiten, die am meisten Zeit spart (und wenn du einmal so richtig gute Texte erstellst, helfen sie auch noch bei der Candidate Experience).

Kenne dein Tool
Du hast ein Bewerbungsmanagementsystem und nützt nicht alle Funktionen? Ich schwöre dir, es lohnt sich, das Tool so richtig zu kennen. Investiere einmal Zeit, vielleicht auch mit einer Vertreterin des Anbieters, und richte es optimal ein. Die meisten Systeme können viel mehr, als wir tagtäglich verwenden.

Kürzere Meetings
Mein letzter Tipp ist nicht nur für dich gedacht, sondern gleich für das gesamte HR-Team oder auch deine Führungskräfte: Macht doch eure Meetings mal im Stehen. Das ist gesünder und sie dauern dann erfahrungsgemäß wesentlich kürzer. Und ich kenne kein Gesetz, das besagt, dass Meetings immer 60 Minuten dauern müssen. Versucht doch, die Zeit einfach mal um 10 Minuten zu kürzen, wenn das klappt dann nochmal um 10.

Finde deine persönliche Strategien, um fokussiert zu arbeiten – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche teste ich Videorecruiting. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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Video Recruiting – die Einsatzmöglichkeiten https://blog.claudialorber.at/video-recruiting-die-einsatzmoeglichkeiten/ Fri, 24 Apr 2020 05:30:41 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=23975 Der Beitrag Video Recruiting – die Einsatzmöglichkeiten erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Video Recruiting war bis vor kurzer Zeit für die meisten Recruitingverantwortlichen in Österreich ein Projekt mit unbestimmter Zeitvorgabe. Derzeit erreichen mich allerdings – total überraschend – Fragen à la: Welche Möglichkeiten zu Video Recruiting gibt es? Welche Tools empfiehlst du? Würdest du jetzt ein Tool implementieren? Hier findest du meine Antworten, einen Anbietertest und einen Leitfaden, den ich für dich ausgearbeitet habe.

Wenn du meinen Blog schon länger liest (oder Teilnehmerin in meinem Social Media Recruiting Bootcamp warst), weißt du vielleicht, dass ich ein großer Fan von Redaktions- und Contentplanung bin. Mein Content ist üblicherweise ein paar Wochen im Voraus geplant. Diese Planung wurde in den letzten Wochen mehrfach ziemlich kurzfristig über den Haufen geworfen. Aber jetzt bin ich quasi wieder in der Spur, geht es doch – endlich – um das lange geplante Thema Video Recruiting. Das wäre nämlich auch unabhängig von Corona jetzt an der Reihe.

Bewegtbild sprich Video ist alltäglich geworden, es gibt nur eine Ausnahme: Im Recruiting hat sich Video bisher noch nicht so richtig durchgesetzt. Verwunderlich, wenn man sich die vorliegenden Zahlen ansieht: Videostreaming macht im März 2020 60,6 % des weltweiten Traffics aus, 55 % in Deutschland nutzen 2019 Videotelefonie und die Nutzung von YouTube liegt unter den Jugendlichen in Österreich gleichauf mit der Nutzung von WhatsApp. Der Einsatz von Bewerbungsvideos im Recruitingprozess ist in den USA beispielsweise schon sehr weit verbreitet.

Du kannst Video im Recruitingprozess in unterschiedlichen Situationen einsetzen:

  • als Ergänzung oder Ersatz des persönlichen Gesprächs live
  • als Ergänzung oder Ersatz des persönlichen Gesprächs zeitversetzt
  • als Ergänzung oder Ersatz der Bewerbungsunterlagen im Sinne von Vorselektion

Achtung: Video Recruiting ist kein Recruiting Video.

Das Recruiting Video ist ein Ersatz oder eine Ergänzung von deinem Stelleninserat und kommt daher VOR dem Video Recruiting zum Einsatz. Mit einem Recruiting Video hilfst du potenziellen Mitarbeiterinnen, dich und vielleicht auch dein Team schon persönlich kennenzulernen (Tipps für die Erstellung eines Recruiting Videos findest du hier).

In diesem Blogbeitrag geht es nicht um Tools, die das persönliche Gespräch ersetzen, wie zum Beispiel Skype, WebEx oder Zoom. Diese Diskussion überlasse ich sehr gerne anderen. 😉

Ich habe mir bewido und cammio angesehen, die die Möglichkeit bieten, Bewerbungsvideos zeitversetzt bzw. im Recruitingprozess als (zusätzliche) Selektionsmöglichkeit einzusetzen. Getestet habe ich aus der Perspektive der Bewerberin. Natürlich habe ich das auch auf Video festgehalten und auf meinem YouTube Kanal Recruiting TV für dich bereitgestellt.

bewido
bewido ist ein österreichisches Produkt und eine Plattform für Bewerbungsvideos. Das bedeutet, als Bewerberin registriere ich mich auf bewido und lade meine Unterlagen und meine Bewerbungsvideos hoch. Die Bewerbung selbst wird dann per E-Mail an dich – also die Recruitingverantwortliche – gesendet.

Als Recruiterin loggst du dich auf bewido.at ein und generierst einen Link. Ausgewählte (oder wenn du magst natürlich auch alle) Bewerberinnen bittest du per E-Mail diesem Link zu folgen und drei Fragen per Video zu beantworten. Die drei Fragen kannst du je nach Funktion individuell einrichten.

Die Aufforderung, ein Video aufzunehmen, findet im Prozess bei bewido erst statt, wenn du schon eine Bewerbung erhalten hast und soll vor allem bei der Vorselektion helfen. Du kannst so zum Beispiel Sprachkenntnisse besser beurteilen und erhältst einen besseren Eindruck von der Person als „nur“ aus dem Lebenslauf.

cammio
Der niederländische Anbieter cammio hingegen setzt auf Videos als Ersatz für den Lebenslauf. Wie das aussieht, kannst du dir auf meinem YouTube Kanal Recruiting TV ansehen. cammio gibt es in unterschiedlichen Sprachen und du kannst dir je nach Funktion aussuchen, welche du verwenden möchtest.

Mit cammio Stories gibt es die Möglichkeit, Stelleninserate in Videos zu verwandeln, um diese dann zum Beispiel über Social Media als Ads auszuspielen und so Bewerbungen zu generieren. Was mir aus Recruitingsicht besonders gut gefällt, ist die Schnittstellenfunktionen zu zahlreichen Bewerbungsmanagementsystemen. Dadurch habe ich alle Informationen zu einer Bewerbung an einem Platz.

Falls du dir jetzt noch unsicher bist, was der Einsatz von Video Recruiting bringt und ob sich der Aufwand wirklich lohnt, verrate ich dir jetzt noch den ultimativen Grund, der dafür spricht: Bewerbungsvideos – an der richtigen Stelle im Recruitingprozess eingesetzt – sorgen für eine positive Candidate Experience. Damit dir der Schritt leichter fällt, kannst du dir hier die wichtigsten Infos und alles, worauf du achten musst, übersichtlich zusammengefasst downloaden. Jetzt gibt’s echt keine Ausreden mehr. 😉

Zusammenfassend noch mal meine Antworten zu den häufigsten Fragen:

  1. Du hast drei unterschiedliche Möglichkeiten, Videos im Recruitingprozess einzusetzen.
  2. Zwei Anbieter habe ich unter die Lupe genommen, im Leitfaden findest du noch einen Überblick mit weiteren.
  3. Und würde ich jetzt ein Tool implementieren? Nein, das hätte ich nämlich schon vorgestern erledigt. 😉

Wie stehst du zum Thema Video Recruiting? Planst du einen Einsatz auch nach Corona?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Wenn du Unterstützung bei der Implementierung von Video Recruiting benötigst, melde dich einfach bei mir.

PPS: Im nächsten Blogbeitrag geht es um Tools und Methoden, die dich im Recruiting produktiver machen. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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Active Sourcing auch in Krisenzeiten?! https://blog.claudialorber.at/active-sourcing-auch-in-krisenzeiten/ Fri, 17 Apr 2020 05:30:39 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=23953 Der Beitrag Active Sourcing auch in Krisenzeiten?! erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Active Sourcing auch in Krisenzeiten? Ist das erlaubt? Ethisch vertretbar? Darf man das denn? So ungefähr lässt sich eine Diskussion zusammenfassen, die auf LinkedIn entstanden ist. Gleich vorweg, der Großteil meint: nein, auf keinen Fall. Ich bin anderer Meinung und sage: doch, warum eigentlich nicht?

Achtung, um meinen Standpunkt nachvollziehen zu können, musst du diesen Blogbeitrag komplett lesen. Denn natürlich ist es nicht ganz so einfach und ich möchte auf keinen Fall, dass du jetzt wie wild Kontakte auf LinkedIn, XING oder wo auch immer anschreibst und dann sagst: Aber Claudia hat doch gemeint, das ist ok. Ja, Maßnahmen zu Active Sourcing sind ok – wenn es die richtigen sind allerdings. Welche das sind, dazu komme ich gleich.

Begonnen hat alles mit dem Aufruf von Wolfgang Brickwedde auf LinkedIn, der angefragt hat, ob sich Sourcerinnen bereit erklären, zum Beispiel Krankenhäuser mit Sourcing Aktivitäten zu unterstützen – unentgeltlich natürlich. Da haben sich einige – auch ich – gemeldet und waren bereit, mitzutun. Kurze Zeit später veröffentlicht Ina Ferber diesen Blogbeitrag und bittet darum, von Sourcing-Aktivitäten in Krisenzeiten abzusehen. Das sei unethisch und nicht vertretbar.

Und schon sind wir mitten im Thema.
Wer immer noch meint, dass Active Sourcing die Direktansprache auf XING, LinkedIn und anderen Plattformen ist, sollte jetzt tatsächlich lieber die Finger davon lassen. Das kann ich auch nicht befürworten, vor allem wenn es um systemerhaltende Unternehmen oder Institutionen geht. Da schließe ich mich Ina an. In diesem Fall setze derzeit besser auf Social Media – auch in Krisenzeiten.

Wer aber weiß, dass das längst nicht alles ist, sondern dass sich da wesentlich mehr dahinter verbirgt und jetzt auch noch Zeit hat – bitte tu was. Active Sourcing ist eben nicht nur Direktansprache, sondern Beziehungsmanagement. Diese Aktivitäten im Sourcing sind – branchenunabhängig – gerade jetzt gut möglich:

  • Zielgruppe definieren
  • Recherchieren
  • Kontakte identifizieren
  • Talentepool pflegen, mit Talenten kommunizieren oder nachfragen, wie es geht

Da spricht absolut nichts dagegen. Und wenn es um Jobs geht, die nicht im Medizin- oder Pflegebereich sind, dann spricht auch nichts gegen eine Kontaktaufnahme – vor allem in Branchen, in denen gerade viele ihren Job verlieren.

Die Frage kam übrigens auch bei unserem Online-Erfahrungsaustausch zu Recruiting in der Krise mit Mitgliedern der Facebook Gruppe HR Austria auf.

Ich finde die Diskussion großartig, weil sie perfekt wiederspiegelt, was falsch verstandenes Active Sourcing auslösen kann. Im schlimmsten Fall ruinierst du nämlich ganz schnell deine Employer Brand und auch negative Auswirkungen auf deine Unternehmensmarke sind möglich. Überlege dir daher gut, mit wem du wie kommunizierst.

Falls du dich fragst, was Active Sourcing eigentlich bedeutet, dann habe ich hier Informationsquellen für dich:
Ein YouTube Video auf meinem Kanal Recruiting TV und ein Whitepaper, in dem ich mit Sourcing-Irrtümern aufräume. Wenn du eine umfangreichere Weiterbildung fürs Homeoffice suchst, die du in 3 bis 4 Stunden durcharbeiten kannst, dann sieh dir mal meinen Onlinekurs „Active Sourcing von A–Z“ genauer an.

Wie stehst du zu dem Thema?
Wenn du schon Active Sourcing Aktivitäten getroffen hast – machst du jetzt weiter? Hast du sie gestoppt? Lass es mich wissen!

#StaySafe
Claudia

PS: Nächste Woche gibt es einen Überblick über die Möglichkeiten im Video Recruiting, Video inklusive (wie überraschend). 😉 Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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Recruiting nach Corona https://blog.claudialorber.at/recruiting-nach-corona/ Fri, 03 Apr 2020 05:30:09 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=23928 Der Beitrag Recruiting nach Corona erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Recruiting nach Corona – wird sich etwas ändern, was wird sich ändern und was kannst du jetzt schon tun, das sich dann positiv aufs Recruiting auswirkt? Hast du dich das auch schon gefragt? Ich habe mir Gedanken dazu gemacht, recherchiert und gebe eine Prognose ab: So wird sich Recruiting nach Corona entwickeln.

Eine Sonderauswertung vom AMS Österreich zeigt auf, dass Ende März 2020 der Bestand an vorgemerkten Arbeitslosen bei 504.345 lag, das ist ein Anstieg von +199.934 (+65,7 %) im Vergleich zum März des Vorjahres. Die größten Bereiche, die davon betroffen sind – und das ist wenig verwunderlich – sind Tourismus und Gastronomie.

  • Wenn du jetzt meinst, dass durch die steigende Anzahl von Arbeitslosen Recruiting künftig zum Kinderspiel wird, dann irrst du.
  • Wenn du in einer Branche tätig bist, in der gerade höhere Arbeitslosigkeit herrscht, und du denkst, du kannst es dir jetzt einfach machen, dann irrst du.
  • Wenn du gerade in der beschissenen Situation bist und Mitarbeiterinnen kündigen musst und du denkst, das hat keine langfristige Auswirkung auf dein Recruiting, dann irrst du.

Was ändert sich nach der Coronakrise nicht, welche Jobs werden sehr bald wieder zu besetzen sein? Richtig: alle die, wo heute schon Fachkräftemangel herrscht. Die demographischen Daten ändern sich keineswegs – ok, vielleicht gibt es in 9 Monaten ja einen Geburtenboom, das hilft dir allerdings erst in 15 bis 25 Jahren und ist zu langfristig gedacht.

Der War for Talents im IT-Bereich wird noch weiter ansteigen, denn wenn Covid-19 eines vorantreibt, dann das Thema Digitalisierung. Das ist greifbarer und notwendiger denn je zuvor, und wen brauchen wir dazu? Genau.

Zeiten der Krise zwingen allerdings nicht nur Unternehmen dazu, ihre Angebote innerhalb kürzester Zeit an den Markt anzupassen (Stichwort Digitalisierung), sie bringen auch Menschen dazu, innezuhalten und vieles zu hinterfragen: ihre Beziehung, ihre Wohnsituation und vor allem ihren Job!

Wenn du für das Recruiting von Pflegekräften verantwortlich bist, dann wird sich die Situation noch mehr zuspitzen. Am Balkon klatschen ist nett gemeint, davon haben die Menschen, die derzeit oft am Limit sind, aber nichts. Sie brauchen ordentliche Arbeitsbedingungen und eine faire Bezahlung. Das gilt für alle anderen systemrelevanten Berufe übrigens genauso. Du kannst genau jetzt dafür sorgen, dieses Thema strategisch zu platzieren.

Menschen, die vielleicht bisher nicht aktiv auf Jobsuche waren, werden eine höhere Wechselwilligkeit aufweisen als bisher, aber sie werden ihre Arbeitgeber und auch ihre Tätigkeit sehr genau auswählen. Ich habe zahlreiche Tweets gelesen, in denen medizinische Fachkräfte schwören, dass sie nach der Krise ihren Job wechseln.

Sprechen wir mal Klartext: Die Coronakrise bietet auch die Gelegenheit, Mitarbeiterinnen loszuwerden.

Wie du allerdings jetzt mit deinen bestehenden Mitarbeiterinnen umgehst, wie du mit ihnen kommunizierst hat langfristig Auswirkungen auf dein Recruiting. Was und wie deine Mitarbeiterinnen jetzt über dein Unternehmen als Arbeitgeber kommunizieren, entscheidet über deinen künftigen Erfolg im Recruiting, über dein Image als Arbeitgeber und somit auch darüber, ob Recruiting künftig für dich einfach wird – oder nicht.

Das bedeutet nicht, dass du niemandem kündigen darfst, HR muss schließlich nicht nur menschlich, sondern auch unternehmerisch agieren. Aber wie du vorgehst, wie und wann du kommunizierst, all das ist wichtiger denn je, dein Job wird gerade einer harten Prüfung unterzogen.

HR hat in vielen Unternehmen (nicht in allen!) nicht unbedingt das beste Image. Was tun die eigentlich den ganzen Tag, wofür brauchen wir die und die kosten nur Geld, aber bringen nix, sind Sätze, die ich selbst auch schon gehört habe.

Weißt du, woran das liegt?
In HR-Ausbildungen bringt dir niemand bei, wie du angemessen kommunizierst und leider auch nicht, wie du dich bzw. deine Tätigkeit in Human Resources positionierst.

Genau das ist aber in Zeiten wie diesen deine einzige Geheimwaffe: die Kommunikation. Und zwar nicht nur einmalig, sondern immer wieder und wieder, auf allen Kanälen, die dir zur Verfügung stehen. Aber das habe ich dir ja in diesem Blogbeitrag schon gesagt (ich halte mich natürlich nicht immer selbst an meine Empfehlungen, aber diese ist einfach zu wichtig: Wiederholung!).

Recruiting wird also kurzfristig scheinbar einfacher, aber schon in wenigen Monaten wird alles, was du bisher unter War for talents gekannt hast, einem Kindergeburtstag gleichen. Arbeite daher jetzt daran, einfach ein guter Arbeitgeber zu sein und habe keine Scheu, das auch bekannt zu machen, dann bleibt Recruiting für dich einfach.

#StaySafe
Claudia

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Social Media Recruiting in Krisenzeiten https://blog.claudialorber.at/social-media-recruiting-in-krisenzeiten/ Fri, 27 Mar 2020 06:30:36 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=23896 Der Beitrag Social Media Recruiting in Krisenzeiten erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Social Media Recruiting ist eine großartige Maßnahme gegen den Fachkräftemangel. Wie sieht es aber in Krisenzeiten aus? Darf bzw. soll man auf Social Media auch präsent sein, wenn gerade Einstellungsstopp herrscht, Ausnahmesituationen wie das Coronavirus zu Kurzarbeit/Kündigungen führen oder man schlichtweg gerade keine Jobs zu besetzen hat?

Genau diese Frage hat mir eine Teilnehmerin in einem Workshop gestellt. Und wer hätte ahnen können, dass sie nun aktueller denn je ist? Ich habe eine kurze Antwort schon vor längerer Zeit für meinen YouTube Kanal Recruiting TV aufgenommen:

Hätte ich geahnt, dass das Thema höchst relevant wird, hätte ich ein wenig ausführlicher geantwortet. Aber keine Sorge, ich habe noch ein paar mehr Argumente für dich:

  1. Du kannst Social Media immer nützen, um dein Unternehmen als Arbeitgeber zu positionieren. Das funktioniert auf jeder Plattform und unabhängig davon, ob du gerade Jobs zu vergeben hast oder nicht. Don Draper, die Hauptfigur einer meiner absolut liebsten Serien Mad Men (wenn du meinen Newsletter schon länger abonniert hast, kannst du dich vielleicht an das Foto erinnern), bringt es auf den Punkt: „There will be fat years and there will be lean years, but it is going to rain.“
    Don Draper
  2. In der Werbung geht es darum, Produkte in die Wahrnehmung der Konsumentinnen zu bringen, egal ob sie diese jetzt gerade unbedingt brauchen oder nicht. Genau gleich verhält es sich bei deiner Positionierung als Arbeitgeber: Die findet immer statt, egal ob, welche und wie viele Jobs du zu besetzen hast.
  3. Die Social Media Nutzung steigt gerade in Krisenzeiten enorm. Soziale Netzwerke dienen in erster Linien der Information und Unterhaltung. Menschen wollen sich einerseits über aktuelle Entwicklungen informieren, suchen andererseits Ablenkung und Social Distancing funktioniert nun mal über Social Media hervorragend. Unsere Facebook Gruppe HR Austria hat in den letzten zwei Wochen deutlich mehr neue Mitglieder gewonnen, als seit der Gründung, und die Interaktionsrate ist in einem Monat um 46 % gestiegen.

Menschen beobachten sehr genau, wie sich Unternehmen in Krisenzeiten verhalten. Sei es aus Kundinnensicht oder aus der Perspektive von Arbeitnehmerinnen. Es werden schon Rufe laut, Unternehmen, die Mitarbeiterinnen kündigen, entsprechend auf kununu zu bewerten. Ich möchte damit nicht ausdrücken, dass man jetzt aus Angst vor schlechten Bewertungen nicht mehr unternehmerisch handelt, aber der Umgang mit Mitarbeiterinnen und auch Bewerberinnen steht mehr im Fokus der Aufmerksamkeit denn je. Damit du einfach und schnell kommunizieren kannst, habe ich einen Leitfaden für Krisenkommunikation für HR entwickelt, du kannst ihn kostenfrei und ohne Registrierung downloaden. Du findest da auch gleich ein paar Textvorlagen, die du nur ein wenig adaptieren musst und dann einfach verwenden kannst.

Bitte mach jetzt nicht den Fehler und höre auf, auf Social Media präsent zu sein. Ich folge natürlich berufsbedingt vielen Karriereseiten, zum Beispiel auf Facebook und bei Postings wie diesen blutet mir das HR und Social Media Herz:

„Neben der Schließung unserer Verkaufshäuser werden auch unsere Unternehmenszentralen… vorübergehend auf Minimalbetrieb reduziert. Aus diesem Grund stellen wir unsere Kommunikationstätigkeiten auf unseren Online Kanälen vorübergehend still. Sobald wir wieder da sind, versorgen wir euch wie gewohnt mit News zu allen Karrierethemen.“

Mach das nicht! Sei da, sei präsent, kommuniziere.

Die Kommunikation auf Social Media ist wichtig: nämlich gleichermaßen für Kundinnen, Mitarbeiterinnen und für alle, die jetzt oder in nächster Zeit auf Jobsuche sind.

Social Media Recruiting ist eine strategische und mittel- bis langfristig wirksame Maßnahme. Wenn du das nicht vergisst und dann noch an Don denkst – wird Recruiting für dich wieder einfach.

#StaySafe

Claudia

PS: Nächste Woche geht es (voraussichtlich) um Tools und Methoden, die dich im Recruiting produktiver machen. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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HR: richtig kommunizieren in der Krise https://blog.claudialorber.at/hr-richtig-kommunizieren-in-der-krise/ Wed, 18 Mar 2020 13:48:21 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=23878 Der Beitrag HR: richtig kommunizieren in der Krise erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Kurzarbeit, Home-Office, Produktionsstopps  das Coronavirus verlangt auch HR gerade so einiges ab. Gefragt sind nun Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit und Krisenmanagement. Diese stehen leider bei den meisten Aus- und Weiterbildungen für Personalmanagement nicht auf der Agenda. Deshalb habe ich einen Leitfaden vorbereitet, der dich in den nächsten Tagen beim Kommunizieren tatkräftig unterstützt. Dieser Blogbeitrag ist Teil der Blogparade: Wie HR in der Corona-Krise Staat und Gesellschaft unterstützen kann, initiiert von Stefan Scheller, Persoblogger.

Dieser Leitfaden hilft dir in folgenden Situationen: 

  • Kommunikation mit Mitarbeiterinnen 
  • Kommunikation mit Bewerberinnen 
  • Kommunikation in Social Media 

und enthält zahlreiche allgemeine Kommunikationstipps inklusive Textvorlagen! 

Wenn du den Leitfaden lieber ausdrucken möchtest, kannst du ihn hier (kostenfrei und ohne Registrierung) downloaden. 

Eines vorweg: Du kannst derzeit nicht zu viel kommunizieren. Kommunikation hat immer ein Ziel, aktuell steht Information an oberster Stelle. In Krisenzeiten wird unser Bedürfnis nach Sicherheit massiv auf die Probe gestellt. Die richtigen Kommunikationsmaßnahmen können dazu beitragen, hier positiv einzuwirken.  

Kommunikation mit deinen Mitarbeiterinnen hat oberste Priorität.

Kommuniziere zumindest einmal täglich mit deinen Mitarbeiterinnen und nütze dazu alle verfügbaren Kanäle: Intranet, Slack, Teams, Mail, SMS oder auch WhatsApp. Vergewissere dich, dass alle Mitarbeiterinnen Zugang zu den relevanten Kanälen haben. Übermittle die Informationen überall, mehr hilft in diesem Fall mehr. 

Informiere in einfachen, klaren Worten über relevante Inhalte. Verwende positive oder neutrale Begriffe, vermeide Fachbegriffe oder unklare FormulierungenWas relevant ist, weißt du ganz schnell, wenn du dir einen Überblick über alle Fragen, die dir in den letzten Tagen gestellt worden sind, machst. Sag Danke  so oft es geht und vor allem ganz gezielt all jenen Mitarbeiterinnen, die mithelfen, die Systeme aufrechtzuerhalten. Auch allen, die nun unter geänderten Bedingungen weiterarbeiten, darfst du dafür einmal deinen Dank aussprechen. 

Es kann sein, dass du auch schlechte Nachrichten vermitteln musst. Mach das respektvoll, aber klar und transparent. Verweise auf Alternativen und schick auch eine Info aus, wenn du jetzt noch nicht genau weißt, wie es weitergeht. Das erspart dir zahlreiche Antworten auf einzelne Fragen.  

Erstelle am besten auch eine „Automatische Antwort, in der du direkt auf die drei meist gestellten Fragen antwortest und auf eine weitere Informationsquelle – wie zum Beispiel das Intranet verweist.  

Du wirst merken, dass trotz der besten Kommunikationsstrategie Fragen auftauchen. Lass die Antworten direkt in deine nächste Kommunikation einfließen. Beantworte trotzdem jede Frage deiner Mitarbeiterinnen. Natürlich kannst du auf bereits vorhandene Informationen (zum Beispiel im Intranet) hinweisen. Erstelle dir Vorlagen und verwende diese. Du kannst, wenn du das möchtest, auch ein kurzes Video aufnehmen und dies versenden. 

Vergiss nicht auf die Kommunikation mit Bewerberinnen. 

Nimm alle Jobinserate für Funktionen, die nicht unmittelbar jetzt besetzt werden müssen, offline. Auch alle, von denen du nicht weißt, ob sie künftig tatsächlich noch besetzt werden sollen. Maßnahmen wie Kurzarbeit und vor allem die Unsicherheit, ob man den Job behalten wird, führen dazu, dass die Anzahl der Bewerbungen zunehmen wirdDie Google Suchanfragen nach den Schlagwörtern „Bewerbung“ und „AMS Jobroom“ steigen bereits signifikant. Auch wenn du derzeit keine Kapazitäten hastum Bewerbungen zu bearbeiten, ist es besser, die Inserate dazu vorläufig offline zu nehmen. Vergiss nicht auf diverse Jobportale, Jobbörsen, Ads auf Social Media. 

Bitte informiere die Bewerberinnen schnellstmöglich, wenn Jobs nun nicht besetzt werden oder du schlicht und einfach nicht weißt, wie es weitergeht. Ich habe hier zwei Textvorlagen für dich, die du ganz einfach verwenden kannst (bitte adaptiere sie natürlich für dich): 

Liebe Bewerberin, 

danke für Ihre Geduld! Sie können sicher verstehen, dass wir an erster Stelle damit beschäftigt waren, Sicherheitsvorkehrungen für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu treffen. Aktuell ist es nicht vorhersehbar, wie sich die Situation entwickelt, deshalb kann ich Ihnen heute keine aussagekräftige Rückmeldung zu Ihrer Bewerbung geben. Sobald Klarheit herrscht, melde ich mich wieder bei Ihnen! 

In der Zwischenzeit wünsche ich Ihnen und Ihrer Familie vor allem eines: Gesundheit! 

Herzliche Grüße 

oder

Liebe Bewerberin, 

danke für Ihre Geduld! Sie können sicher verstehen, dass wir an erster Stelle damit beschäftigt waren, Sicherheitsvorkehrungen für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu treffen. Aufgrund der aktuellen Situation werden wir die Position, für die Sie sich beworben haben, vorläufig nicht besetzen. Es tut mir leid, dass ich gerade heute keine positiven Nachrichten für Sie habe. Hier finden Sie zahlreiche Jobmöglichkeiten von Unternehmen, die dringend Personal suchen: https://sofort.jobs.at/

Ich wünsche Ihnen und Ihrer Familie vor allem eines: Gesundheit! 

Herzliche Grüße 

Kommunikation in Social Media 

Wichtige Informationen, die sich sowohl an Mitarbeiterinnen, aber auch an Kundinnen richten, sind über die sozialen Medien optimal zu transportieren.  

Hier eine Textvorlage für einen Social Media-Beitrag hinsichtlich Aufnahmestopp: 

Wichtiger Hinweis für Jobsuchende
Aufgrund der aktuellen Situation haben wir die Aufnahme neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gestoppt. Wir informieren alle, die sich beworben haben, zeitnahe, wie es weitergeht. Hier finden Sie zahlreiche Jobmöglichkeiten von Unternehmen, die dringend Personal suchen: https://sofort.jobs.at/. Danke für Ihr Verständnis und #StaySafe! 

Du suchst gerade dringend Mitarbeiterinnen? 

Nütze dafür unbedingt Social Media! Mach es Jobsuchenden leicht, sich zu bewerben. Schalte möglichst alle Hürden wie Registrierung, das Ausfüllen von ewig langen Formularen etc. aus.  

Denk daran, dass der Großteil der Jobsuchenden nur über ein Smartphone verfügt. 

Nütze jetzt neben den sozialen Medien reichweitenstarke Plattformen wie sofort.jobs.at oder den AMS eJob-Room. 

Gestalte das Inserat so, dass die wichtigsten Informationen auf einen Blick sofort erkennbar sind:  

  • WAS wird gesucht und  
  • WO ist der Einsatzort (in Wien ist aktuell auch die PLZ relevant)! 

Halte dich an den Grundsatz: Progress is better then perfection! 

Ich werde diesen Leitfaden gegebenenfalls adaptieren und ergänzen. Es kann sein, dass du nun auf mehreren Kanälen davon erfährstNeben der Veröffentlichung im Blog versende ich ihn auch als Newsletter und als Information an meine Kundinnen, außerdem teile ich ihn über meine Social MediaProfile.  

Warum ich diesen Leitfaden erstellt habe, erklärt dieser Beitrag: 

Verwende auch du #TeamHRAustria – egal auf welcher Plattform und in welcher Gruppe – um schnelle Antworten auf deine Fragen zu erhalten. Teile dein Know-how und hilf mit, allen Personalverantwortlichen ihre Aufgabe zu erleichtern.  

Du bist nicht allein! Nütze unsere Facebook-Gruppe und/oder die XING-Gruppe und alle Social MediaPlattformen, auf denen du vertreten bist, mit dem #TeamHRAustria. 

Welche Frage(n) hast du aktuell, wo benötigst du Unterstützung? Wenn du nicht öffentlich posten möchtest, dann schreib mir einfach unter mail@claudialorber.at – ich kümmere mich darum! 

Teile bitte diesen Beitrag, damit möglichst viele HR-Verantwortliche vom Leitfaden profitieren können! Wenn du ihn lieber ausdrucken möchtest, kannst du ihn hier (kostenfrei und ohne Registrierung) downloaden. 

#StaySafe
Claudia 

PS: Ich werde meine Kanäle weiterhin nützen, um die HR-Community mit Tipps und Anleitungen zu unterstützen. Du willst informiert bleiben? Dann folge mir auf Facebook, Twitter und Instagram und du verpasst keinen meiner Beiträge.

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5 Tipps, um trotz Corona dein Recruiting zu optimieren https://blog.claudialorber.at/5-tipps-wie-du-trotz-corona-dein-recruiting-optimierst-2/ Fri, 13 Mar 2020 06:30:51 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=23841 Der Beitrag 5 Tipps, um trotz Corona dein Recruiting zu optimieren erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Corona hat natürlich Auswirkungen auf Recruiting. Events wie die Lange Nacht der Unternehmen, die TALENTpro oder auch der 4Jobs Day im Rahmen des Game Changer Festivals wurden bereits abgesagt. Sehr wahrscheinlich finden auch Veranstaltungen, die du für deine persönliche und fachliche Entwicklung besuchen wolltest, nicht statt. Was aber stattdessen tun? Ich habe 5 Tipps für dich, wie du die Zeit am besten nützen kannst, um dein Recruiting zu optimieren – und eine Einladung zu „Kaiserschmarren statt Weißwurst“ gibt’s obendrauf.

Tipp Nummer 1
Vergewissere dich, dass alle veröffentlichten Jobs auf deiner Karrierewebseite auch aktuell sind. Wenn nicht, raus damit, miste einfach aus.

Tipp Nummer 2
Widme dich deinen Stelleninseraten. Ist die Funktion zielgruppengerecht ausgeschrieben, ist der Text stimmig, aktuell und an die jeweilige Plattform angepasst? Entspricht auch alles den gesetzlichen Vorgaben? Jetzt ist auch ein guter Zeitpunkt, die Mobiloptimierung zu überprüfen. Das findest du mühsam und anstrengend? Ich habe hier schon ein paar Blogbeiträge für dich gesammelt, das hilft dir sicher. Und solltest du vorhaben, deine Stelleninserate von in Zukunft von „passt schon so“ auf „absolut großartig“ upzugraden, dann komm im Mai in meinen Workshop.

Tipp Nummer 3
Setze auf alternative Kommunikationsmittel. Telefoniere mit Bewerberinnen oder setze auf Videokonferenztools. Ich bin gerade dabei, unterschiedliche zu testen, die Ergebnisse liefere ich dir schon bald. Ich habe mich umgehört, einige Recruiting-Kolleginnen meinen, den Bewerberinnen macht das gar nix aus, wenn sie nicht persönlich kommen müssen. Spart übrigens Zeit, ist ein einfacher Beitrag zum Klimaschutz und somit höchst ökonomisch. Sag ich seit Jahren, aber jetzt gibt’s noch einen guten Grund dafür mehr. 😉

Tipp Nummer 4
Nimm dir Zeit, endlich all die Plattformen zu testen, die du dir schon lange vorgenommen hast. Für Bewerbungsmanagement oder Talent Relationship Management oder mobile Recruiting oder Mitarbeiterempfehlung… (oder lies einfach ein paar meiner Rezensionen – aber Achtung, die sind teilweise schon älter).

Tipp Nummer 5
Versorge dich mit Know-how, das du anschließend direkt in die Praxis umsetzen kannst. Dafür gibt es neben meinem Blog noch ein paar andere Quellen, hier zum Beispiel eine Auflistung von HR Blogs, Podcasts oder meinen YouTube Kanal Recruiting TV. Widme dich einem Recruitingbuch – mein Playbook Recruiting* erscheint erst im Mai, aber ich habe hier ein paar für dich rezensiert. Welche Fachbücher und Online-Beiträge wolltest du außerdem schon seit langem lesen? Du kannst auch deine Strategie für Job-Marketing überarbeiten, hier findest du eine Anleitung zum Downloaden. Und falls dir das alles nicht reicht, dann absolviere einfach meinen Onlinekurs „Active Sourcing von A–Z“. 😉

Soweit zu meinen Tipps (probier sie aus, es wird sich lohnen!), jetzt zur versprochenen Einladung: Die Absage der TALENTpro einfach so hinnehmen würde nicht zu denen passen, die jedes Jahr viel dafür geben, damit es der top Fixtermin für alle mit Recruitingverantwortung bleibt. Deshalb hat sich eine unbeugsame Runde an Ausstellenden/Vortragenden zusammengetan und beschlossen, eine Konferenz unter dem Titel „Kaiserschmarren statt Weißwurst“ online zu veranstalten. Der Termin steht bereits: Trag dir den 31.03. schon mal in den Kalender ein, die Details folgen noch. Ich halte dich auf jeden Fall auf meiner Facebook-Seite auf dem Laufenden.

Wie du siehst, es gibt immer genug zu tun. Nütze die Zeit, bis der normale Alltag wieder einkehrt, er wird uns schnell genug einholen – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche geht es um Tools und Methoden, die dich im Recruiting produktiver machen. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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