Buchrezension „Recruiting Mindset“

Buchrezension „Recruiting Mindset“

smARt lesen, das war das erste, das mir in dem Buch „Recruiting Mindset“* ins Auge gesprungen ist. Um ehrlich zu sein, genau der Grund, warum ich gleich zugesagt habe, eine Rezension zu schreiben. Also habe ich, bevor ich zu lesen begonnen habe, erstmal die App heruntergeladen. Vielleicht nicht jedermanns Sache – und schon sind wir mittendrin im Thema Mindset. Buch auswählen und jetzt geht es los mit Lesen.

Ich beschäftige mich seit 2014 mit neuem Mindset im Recruiting und war daher sehr gespannt, wie dies aufbereitet wird. Frank Rechsteiner macht einen Streifzug durch die gesamte Recruiting-Themenpalette von der Printanzeige über Mobile Recruiting, von Active Sourcing bis Unternehmenskultur. Ergänzt wird es durch Content wie pdfs bzw. auch Videos. Der Download der pdfs hat bei mir leider nicht geklappt, die Videos konnte ich problemlos ansehen. Ohne App und ohne Verbindung in die digitale Welt erhält man also nicht den gesamten Inhalt. Die Idee an sich finde ich großartig, analog und digital zu verbinden, aber offen gestanden schon auch ein wenig mühsam, da ich Bücher sehr oft im Zug lese, dann funktioniert wieder das Internet nicht… Das passt dann ja wieder sehr gut zu Recruiting und einem neuen Mindset. 😉 

Frank Rechsteiner gibt sehr viele Tipps, die man direkt in die Praxis umsetzen kann, wie zum Beispiel: Bewerberauswahl als Teamprozess. Er interviewt auch andere Recruiting-Experten, etwa zum Thema Content Recruiting und bringt zahlreiche Praxisbeispiele und Empfehlungen – unter anderem, wie Recruitingverantwortliche zu Business-Versteher werden können. Mit der Aussage „Recruiting ist der neue Vertrieb“ spricht mir Frank Rechsteiner direkt aus der Seele. Außerdem gibt er (direkt im Vorwort) den Tipp, nicht einfach Lösungen zu kopieren, die bei anderen funktionieren. Entwickeln Sie authentisches Recruiting …“ – sehr schön formuliert!

In jedem Kapitel findet man auch Beispiele aus der Praxis, wie etwa ein Fall von Bewerbung ohne Anschreiben bei der Deutschen Bahn oder wie jemanden ein Top-Kandidat durch die Lappen geht, weil er keinen Studienabschluss vorweisen kann. Es gibt zahlreiche Tipps und immer wieder eine Gegenüberstellung von altem und neuem Denkmuster.

Meine Empfehlung für ein Nachschlagewerk, nicht nur für Recruiter, sondern auch für HR-Manager und Hiring-Manager, die sich vielleicht noch nicht sehr intensiv mit den Änderungen im Recruiting auseinandergesetzt haben. Ein guter Streifzug quer durch alle Themen, die uns im Recruiting beschäftigen: Von Active Sourcing bis Recruiting der Zukunft und – natürlich – alles immer wieder gespickt mit dem Thema Mindset.  
Fazit: Wer neue Wege im Recruiting gehen will, sollte bei sich anfangen und ein Buch anders lesen, als wir dies bisher gewöhnt sind. 

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Noch ein Hinweis in eigener Sache, denn wie immer im Sommer macht Recruitingpraxis ein wenig hitzefrei. Neue Blogbeiträge gibt es daher alle 2 Wochen. Immer pünktlich am Freitag um 08:30 Uhr. Das möchten Sie nicht verpassen? Einfach Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

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Meine Rezension erscheint in einer gekürzten Fassung auch im Magazin Personal Manager, das Buch wurde mir dafür zur Verfügung gestellt. 

Macht das Bewerberinnen glücklich oder kann das weg?

Marie Kondo ist in aller Munde. Nicht nur ihre Bücher sind Bestseller, seit kurzem gibt es auch eine Show auf Netflix. Aber kann man auch im Recruiting aufräumen? Ein Blogbeitrag, der aufräumt.

Ich gestehe: Struktur macht mich glücklich. Ein aufgeräumter Schreibtisch ist für mich ein Start in einen produktiven Tag. Klarheit hilft mir, mich zu orientieren. Trotzdem kann ich weder mit dem Buch noch mit der Show (ich habe nur eine Folge gesehen) so wirklich etwas anfangen. Ich will praktische Tipps, die ich am besten gleich umsetzen kann. Das Buch „Magic Cleaning. Wir richtiges Aufräumen Ihr Leben verändert“* ist eher in der Kategorie Lebenshilfe anzusiedeln. Trotzdem habe ich mir ein paar Dinge für Recruiting abgeschaut.

Eine der wichtigsten Fragen: Darf man Dinge wegwerfen? Unbedingt. Wir müssen auch im Recruiting entrümpeln. Die ewig langen Stelleninserate, die sowie nicht mehr gelesen werden zum Beispiel. So kurz wie möglich, so lange wie nötig. Das gebe ich auch immer an meine Teilnehmerinnen in den Workshops weiter. Welche Informationen brauchen Bewerberinnen unbedingt, was kann auf der Karriere-Website stehen und was wird erst zu einem späteren Zeitpunkt interessant?

Zu Beginn könnten wir uns einfach die Frage stellen: Macht das die Bewerberinnen glücklich oder kann das weg? Und anschließend sollten wir uns fragen: Macht das uns im Recruiting glücklich oder kann das weg? Sollen wir etwas verändern? Wie happy bin ich mit den Abläufen? 
Im nächsten Schritt dann gleich den Bewerbungsprozess unter die Lupe nehmen: Passt der eigentlich noch? Zu uns als Unternehmen, zur Position und damit zu den Tätigkeiten, um die es dann geht, zur Zielgruppe?

Entrümpeln, aber richtig
Marie Kondo empfiehlt, nach Kategorien geordnet einmal in einem Rutsch alles zu entrümpeln
und mit Kleidungsstücken zu beginnenDann wird jedes Stück einzeln in die Hand genommen und gefragt: Macht mich das glücklich? Alles, wo die Antwort nicht uneingeschränkt ja lautet, kommt weg. 
Im Recruiting würde das dann folgendermaßen ablaufen:

  1. Zuerst tragen wir alles zusammen, was zum Recruiting gehört. Angefangen bei der Bedarfsmeldung oder der Personalplanung bis zum Erstellen eines Dienstvertrages oder – ich würde noch einen Schritt weiter gehen – bis zum ersten Arbeitstag.  
  2. Dann fragen wir uns: Macht das unsere Bewerberinnen glücklich?

Können wir diese Frage überhaupt mit gutem Gewissen für andere beantworten? Ich denke ja. Jede von uns war schließlich selbst schon einmal in der Situation und im Großen und Ganzen wissen wir auch, woran es hakt. Was wir anders oder besser machen sollten. Dafür bleibt aber nie Zeit. Das ist im Berufsalltag nicht machbar, alles auf einmal zu entrümpeln und vor allem – und das ist der Unterschied – zu ersetzen.  Nur weglassen wäre ja easy. Wir können leider nicht nur sagen, weg damit. Wir müssen zumeist etwas adaptieren. Aber einen ersten Teil schafft man gut mal in einer oder zwei Stunden, die erste Schritte könnten zum Beispiel nur die Identifikation von Optimierungsbedarf sein.

Im nächsten Anlauf kümmert man sich um eine konkrete Maßnahme, wie eben um die Stelleninserate. Dann folgt zum Beispiel das Bewerbungsmanagementsystem. Ist das entsprechend funktional aufgestellt, worüber ärgern Sie sich fast jeden Tag? Kann das weg? Kann man es optimieren? Sie selbst oder jemand anderer?

Wer das unbedingt umsetzen möchte, sollte zwei Tage einplanen und sich mit Post-its und Stiften ausstatten. Die Zeit, die Sie dafür investieren, sparen Sie sicher bald ein. Und vergessen Sie nicht: Wenn Sie Ihre Bewerberinnen glücklich machen, sind auch die Hiring Manager glücklich. Und Sie vermutlich auch. 😊

Wenn Sie also etwas identifizieren, wo Sie sich schon lange denken, weg damit – dann setzen Sie das um. Weil richtiges Aufräumen das Recruiting vereinfachen kann.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag gibt es Informationen zu Talent Relationship Management. Ich treffe Jan Pichler, Gründer und Geschäftsführer von myVeeta, zum Interview. Den Blogbeitrag möchten Sie nicht verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

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Wie Inklusion im Recruiting funktionieren kann – Interview mit myAbility

Wie Inklusion im Recruiting funktionieren kann – Interview mit myAbility

Die Arbeitslosenquote liegt aktuell in Österreich bei 9 %. Ca 1,3 Millionen Menschen haben eine dauerhafte Beeinträchtigung, werden als Arbeitskraft aber oft nicht in Betracht gezogen. Dies beginnt damit, dass die Jobausschreibungen und Karrierewebseiten nicht barrierefrei gestaltet sind und endet damit, dass Bewerberinnen einen Job ablehnen müssen, weil Unternehmen in einem Gebäude sind, das nicht rollstuhlgerecht ist. Inklusion im Bewerbungsprozess und am Arbeitsplatz ist notwendig und möglich.

Langsam aber doch gibt es Beispiele, wie Menschen mit Behinderungen in das Arbeitsleben integriert werden können. Ich habe mich mit Wolfgang Kowatsch, Gründer und Geschäftsführer von myAbility, unterhalten. myAbility ist eine innovative, soziale Unternehmensberatung. Das Team will Chancengerechtigkeit schaffen und die Gesellschaft aus der Wirtschaft heraus barrierefrei machen. Das gilt auch für Bewerbungsprozess und die Integration am Arbeitsplatz.

Ein Beispiel, wie myAbility gemeinsam mit einem Unternehmen Barrierefreiheit umgesetzt hat, ist Keba. 
Ich habe Wolfgang Kowatsch um konkrete Tipps gebeten, wie man den Recruitingprozess für Menschen mit Behinderungen gestalten kann.
Zum Video geht es hier, wer mag auch mit Untertitel (einschalten nicht vergessen). 

Für alle, die lieber lesen, gibt es auch das Transkript von unserem Gespräch hier zum Download. 

Natürlich gibt es noch andere Initiativen:
discovering hands bildet blinde und sehbehinderte Frauen zu Medizinisch-Taktilen Untersucherinnen (MTUs) aus. Es gibt IT-Unternehmen, die Menschen mit Autismus beschäftigenWer auf der Suche nach neuen Firmen T-Shirts ist, möchte diese vielleicht bei VOI fesch bestellen?

Viele Beispiele dafür, dass Inklusion möglich ist. Natürlich ist es mit der Optimierung des Recruitingprozesses noch nicht getan, aber irgendwo müssen wir einmal anfangen! Klick um zu Tweeten

Welche Initiativen kennen Sie, wie sieht das in Ihrem Unternehmen aus? Ist Ihr Bewerbungsprozess barrierefrei gestaltet?

Eine meiner wichtigsten Tipps, auf die Frage wie man denn zu mehr Bewerbungen kommt, ist es die Zielgruppe zu erweitern. Vielleicht gibt es in diesem Beitrag ja die eine oder andere Anregung dazu.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag bringe ich ein paar neue Impulse und Highlights von meinem Besuch auf der TalentPro mit. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Employer Branding in den Sozialen Medien – Buchrezension

Employer Branding und Social Media – brauchen wir das wirklich? Oder: „Was soll das bringen, Facebook ist doch längst am absteigenden Ast?“ So und so ähnlich sind oft die Reaktionen auf Management- oder Geschäftsführungsebene, wenn Recruitingverantwortliche in Unternehmen um entsprechende Ressourcen anfragen bzw. diese einplanen.  

Der GABAL Impulse-Sammelband Social Media ist im Juli 2017 erschienen und eine der Autorinnen, Nadine Müller, hat ihn mir zur Verfügung gestellt. Der volle Titel lautet: 10 Impulse für optimale Social-Media-Strategien und erfolgreiches Online-Marketing*. Für Social Media-Recruiting ist nicht nur der Beitrag von Nadine interessant, in dem es konkret um Employer Branding in den Sozialen Medien geht, sondern auch einige andere Kapitel in dem Buch. Es enthält eine Kurzeinführung zu Sozialen Medien, Digitalisierung aber auch wie man grundsätzlich eine Social Media-Strategie für KMUs und kleine Unternehmen aufsetzen kann.

Möchte ich ernsthaft und erfolgreich Social Media und Employer Branding mit Hilfe von Social Media betreiben, muss ich mich mit dem Thema in allen Facetten auseinandersetzen. Das Thema ist so umfassend, dass das Buch vielleicht ein erster Schritt sein kann. Mit nur 117 Seiten kann man es relativ bald durchlesen und da es zum Großteil sehr praxisorientierte Tipps enthält, gleich als Leitfaden verwenden.

Interdisziplinarität ist für mich längst ein Schlüssel für erfolgreiches Recruiting. Klick um zu Tweeten

Strategien aus dem Vertrieb und aus dem Marketing umzulegen und entsprechend im Recruiting anzuwenden, bringt enorme Vorteile. Genau dieses Basis Know-how liefert das Buch in einer sehr kompakten Form.
 
Zum Inhalt
Nadine geht in ihrem Artikel unter anderem auf die Fragen/Punkte ein:

  • Dürfen/sollen CEOs twittern? 
  • Wo erreiche ich meine Zielgruppe? 
  • Einbeziehung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

Und für mich einer der wichtigsten Punkte überhaupt: Warum Employer Branding in den Sozialen Medien nicht nur für potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch für die schon bestehenden eine wichtige Funktion erfüllt.

In weiteren Kapiteln gibt es zahlreiche Impulse zur Contenterstellung und Ideen, was man – sowohl als Recruitingverantwortliche als auch als Unternehmen – posten kann. Es werden relevante Kennzahlen vorgestellt und es gibt Tipps zum „digitalen Storytelling“. Spannend auch das Kapitel über die Personal Brand, die nach meiner Erfahrung die meisten Recruitingverantwortlichen sträflich vernachlässigen.

Mein Fazit
Wer auf der Suche nach einer Einstiegslektüre zum Thema Social Media und/oder Online Marketing für Recruiting und Employer Branding ist, dem empfehle ich hier* reinzulesen.  
Welches Buch hat Ihnen im Zusammenhang mit Social Media-Recruiting am meisten gefallen?

Herzliche Grüße
Claudia 

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Transparenzhinweis: Das Buch wurde mir kostenfrei zur Verfügung gestellt, die Rezension wurde nicht entlohnt und ist völlig unabhängig.

Agile Personalauswahl – Buchrezension

Wer verstehen will, was agiles Recruiting bedeutet, muss erst einmal verstehen, was Agilität bedeutet und woher das kommt. Wir machen daher zu Beginn einen Sidestep in die IT, konkret in die Softwareentwicklung. Da die meisten Recruitingverantwortlichen nicht aus der Softwareentwicklung kommen (zumindest nicht die, die ich kenne und das sind doch ein paar) 😉 möchte ich noch eine kurze Begriffsklärung vorwegnehmen:

Agilität ist die Gewandtheit, Wendigkeit oder Beweglichkeit von Organisationen und Personen bzw. in Strukturen und Prozessen. Man reagiert flexibel auf unvorhergesehene Ereignisse und neue Anforderungen. Man ist, etwa in Bezug auf Veränderungen, nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv.“
Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/agilitaet-99882/version-368852

Agile Softwareentwicklung
„Bei der agilen Softwareentwicklung sind, gemäß dem Manifest für agile Softwareentwicklung von 2001, die Individuen und Interaktionen den Prozessen und Tools übergeordnet. Funktionierende Software steht über einer umfassenden Dokumentation, die Zusammenarbeit mit dem Kunden über der Vertragsverhandlung, das Reagieren auf Veränderung über dem Befolgen eines Plans. Die inkrementelle Lieferung von Resultaten ermöglicht Feedback und Korrektur.“
Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Agile_Softwareentwicklung

Tim Riedel nimmt in seinem Buch „Agile Personalauswahl“* nicht nur Bezug auf das agile Manifest der Softwareentwicklung, sondern formuliert es in ein „Manifest der agilen Personalauswahl“ um. Ein Beispiel: Die persönliche Begegnung und Interaktion mit Bewerbern hat Vorrang vor dem Befolgen hochstrukturierter Interviewabläufe (Austausch vor Abprüfen).“

Ich habe mir das Buch letztes Jahr gekauft, da ich ein Unternehmen, das zwar bereits agil arbeitet, allerdings das Recruiting nach wie vor – sagen wir, eher traditionell abwickelt – begleitet habe. Jetzt endlich habe ich auch Zeit für eine Rezension gefunden. Was ich unter agilem Recruiting verstehe, habe ich 2017 hier schon zusammengefasst.

Das Buch gibt einen Überblick über die Entwicklungsgeschichte der Eignungsdiagnostik mit Fokus auf Vorstellungsgespräche, dann folgt eine Einführung in die agile Personalauswahl und im zweiten Teil geht es um die Umsetzung. Tim Riedel übernimmt hier wieder einen Begriff aus der Softwareentwicklung und zwar die User Story:

„Eine User Story („Anwendererzählung“) ist eine in Alltagssprache formulierte Software-Anforderung. Sie ist bewusst kurz gehalten und umfasst in der Regel nicht mehr als zwei Sätze.
User Stories werden im Rahmen der agilen Softwareentwicklung (z. B. Extreme Programming (XP), Scrum) zusammen mit Akzeptanztests zur Spezifikation von Anforderungen eingesetzt. Dabei wird jede User Story auf eine Story-Card geschrieben. Der Autor der Story sollte der Kunde des Software-Projektes sein.“

Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/User_Story

User Stories können mittels Design Thinking Methoden sehr hilfreich im Recruitingprozess eingesetzt werden.

Bei der agilen Personalauswahl lernt man nebenbei gleich noch ein paar Dinge, die im IT-Recruiting hilfreich sind. Klick um zu Tweeten
Das Buch bietet neben exemplarischen User Stories für vier unterschiedliche Positionen auch exemplarische Interviewfragen und gibt eine Anleitung zur Bewertung von Kandidatinnen und Kandidaten.
Jedes Kapitel wird abschließend zusammengefasst und als Arbeitshilfen gibt es auch noch Leitfragen, die quasi als Bonus auch online erhältlich sind.

Da die agile Personalauswahl möglicherweise nicht bei allen Führungskräften und Mitarbeitenden auf so viel Akzeptanz (von Gegenliebe möchte ich in diesem Zusammenhang lieber nicht sprechen) trifft, etwa wie Peer-Recruiting hier bei sipgate, hat Tim Riedel gleich auch noch einen Leitfaden zusammengestellt, den Sie intern im Unternehmen weitergeben können.

Das Buch liefert nicht nur einen Prozess, wie man agiles Recruiting implementieren kann, sondern auch sehr viele Impulse und Ansätze, Recruiting und den Recruitingprozess zu überdenken. Eine eigene User Story für jede Position zu kreieren wirkt, aufgrund des Zeitaufwandes, für viele Recruitingverantwortliche im ersten Schritt vermutlich abschreckend. Mein Tipp: einfach einmal ausprobieren! Auf meiner Facebook-Seite gibt es nächste Woche ein Exemplar des Buches zu gewinnen, dann fällt der Einstieg vielleicht leichter!

Herzliche Grüße
Claudia

*Werbelink / Affiliate
Transparenzhinweis: Das Buch wurde von mir gekauft, die Rezension wurde nicht entlohnt und ist völlig unabhängig.

PS: Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnierenSocial Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Das Design Thinking Playbook Rezension

Das Design Thinking Playbook Rezension

Das Design Thinking Playbook* beschäftigt sich mit traditionellen, aktuellen und zukünftigen Erfolgsfaktoren im Design Thinking. Ich wende Design Thinking seit einigen Jahren besonders gerne an, um die Zielgruppe im Recruiting zu definieren. Dies ist das zweite Buch, das ich zu Design Thinking rezensiere und wieder geht es um den Aspekt: Wie hilfreich ist es einsetzbar, wenn wir neue Wege im Recruiting gehen wollen?

Das Buch richtet sich an Innovationsinteressierte, Macher und Unternehmer, die im Kontext ihrer Arbeit digitale und physische Produkte oder Services gestalten. Da finde ich mich mit meinem Anspruch hinsichtlich Candidate Experience durchaus wieder. Um die Zielgruppe für das Buch noch besser darzustellen, wurden mittels Design Thinking Methoden drei unterschiedliche Personas erstellt, um uns so direkt zur Methode Candidate Personas zu führen. Dieser Methode wird im Buch sehr viel Platz eingeräumt und die Frage „Wie können wir eine Persona entwickeln?“ Schritt für Schritt beantwortet – durchlesen, Material besorgen, loslegen!

Das Buch führt Schritt für Schritt durch einen Design Thinking Prozess: ausgehend vom Mindset bis zum Design Thinking der Zukunft und digitale Transformation.
Für alle, die bereits einen Design Thinking Workshop besucht haben, ist Das Design Thinking Playbook* ein tolles Nachschlagewerk und zugleich eine Möglichkeit zur Erweiterung der bereits eingesetzten Methoden. Ich denke man kann anhand des Buches – sofern Vorerfahrung im Trainings- bzw. Moderationsbereich vorhanden ist – mit guter Vorbereitung einen Design Thinking Workshop anhand der Erläuterungen im Buch moderieren. Trotzdem empfehle ich, sich bei Interesse zuerst in die Rolle der Teilnehmenden zu begeben und selbst einmal an einem Design Thinking Workshop teilzunehmen. Dabei muss es gar nicht um Recruiting gehen, jedes Thema, das eine Antwort auf die Fragestellung „Wie können wir XY verbessern?“ gibt, ist geeignet.

Wer in das Thema einmal hineinschnuppern möchte, dem empfehle ich übrigens meinen Kurz-Workshop im Rahmen der Zukunft Personal Austria am 14.11. von 11:30 bis 12:45 Uhr. Kostenfreie Tickets gibt es demnächst für alle Social Media Recruiting Insider (und das Whitepaper „Mit Design Thinking zur besseren Candidate Experience“ – also wenn das keine Gründe sind, sich für den Newsletter anzumelden, dann weiß ich auch nicht.) 😉

Das Design Thinking Playbook* führt wunderbar durch alle Phasen und das konsequent im Design Thinking Ansatz umgesetzt. Werkzeuge werden vorgestellt, anschaulich dargestellt und der Experten-Tipp liefert oft die Möglichkeit, diese nochmals zu überprüfen bzw. zu ergänzen. Besonders gut gefällt mir die anschauliche Visualisierung, hier ein Beispiel:


Wäre ich nicht schon ein Design Thinking Fan, hätte dieses Buch meine Neugierde jedenfalls geweckt.

Herzliche Grüße

Claudia

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Transparenzhinweis: Das Buch wurde mir kostenfrei zur Verfügung gestellt, die Rezension wurde nicht entlohnt und ist völlig unabhängig.