3 Wörter, die im Recruiting nichts zu suchen haben

3 Wörter, die im Recruiting nichts zu suchen haben

War for talent is over, talent won. Diesen Spruch hast du vermutlich auch schon gelesen. Ich kann es mittlerweile nicht mehr hören. Ich habe die Vermutung, dass viele Recruitingverantwortliche und auch Führungskräfte ihn schlicht und einfach als Ausrede verwenden. Als Ausrede dafür, dass post and pray eben nicht mehr funktioniert. Und trotzdem: Wir befinden uns nicht im Krieg!

Geprägt hat den Satz Steven Hankin von McKinsey im Jahr 1997 und er machte in einer Studie darauf aufmerksam, dass der „war for talent“ eine große Herausforderung für Unternehmen und auch erfolgsentscheidend sein kann. 2001 erschien dann das gleichnamige Buch von Kolleginnen und Kollegen von Steven Hankin. Schon damals wurde geraten, die eigene Recruitingstrategie zu hinterfragen und zu ändern.

Im Jahr 2019 scheint, dass sich viele noch in der Post-and-Pray-Ära wähnen und sich wundern, warum sie nicht weiterhin zwischen Bewerberinnen auswählen können. Nun seither hat sich einiges geändert, warum glauben dann so viele, dass im Recruiting die Zeit stehen geblieben ist? In Österreich gibt es den Megatrend demografischer Wandel, das bedeutet, dass die Bevölkerungszahl wohl anwächst, die Anzahl der Geburten aber abnimmt. Zeitgleich werden die Menschen älter und unsere Arbeitsorganisation ist nicht auf die Beschäftigung von älteren Menschen ausgelegt. Ergo wird die Gruppe der Berufserfahrenen am Markt heiß umkämpft, oder?

Und genau hier spießt sich leider alles. Denn wir müssen nicht kämpfen, um ideale Mitarbeiterinnen zu bekommen. Wir müssen uns nur bemühen. Beginnend bei der Textierung des Inserates, der Wahl des richtigen Kanals und der Überlegung, wer passt denn überhaupt zu uns. Sobald da ein wenig mehr Energie hineingesteckt wird, funktioniert das auch wieder mit den Bewerbungen. Von Vorteil ist nämlich, dass die Arbeitnehmerinnen jetzt in der Lage sind, sich den Job auszusuchen, den sie wirklich gerne machen wollen. Und wenn wir den zufälligerweise im Angebot haben, dann geht es nur noch darum, diese Information richtig zu platzieren.

Dafür gibt es heute eben zahlreiche Möglichkeiten, die wir nützen können – oder auch nicht. Aber wenn ich ein liebloses Inserat von vor sieben Jahren kopiere und wieder auf die gleiche Jobplattform stelle (weil ich ja dort ein Kontingent habe und es dort günstig ist), dann darf ich mich wohl nicht wundern, wenn ich keine oder nicht die richtigen Bewerbungen erhalte. Zeitgleich will ich aber schon, dass sich Bewerberinnen bitte Gedanken machen, warum sie bei uns arbeiten wollen, am besten ein Motivationsschreiben verfassen und sich außerdem so lange gedulden, bis ich noch zwei andere in der engeren Wahl habe.

Sorry, so läuft es nicht mehr. Gleichberechtigung, auf Augenhöhe – nenne es wie du magst – aber Fakt ist, dass es nicht mehr um die Auswahl, sondern um die Entscheidung geht. Die treffen allerdings beide Seiten und das sollte dir und deinen Führungskräften klar sein.

Krieg ist übrigens ein mit Waffengewalt ausgetragener Konflikt, das hat mit Recruiting ja wohl wenig gemeinsam. Klick um zu Tweeten

Im Gegenteil: Setze auf die Zusammenarbeit mit deinen Führungskräften und Mitarbeiterinnen, sieh die derzeitige Situation als Chance an, auch einmal neue Wege einzuschlagen und erweitere deine eigene Kompetenz – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche bekommst du Textertipps, die deine Stellenanzeigen zu wahren Talentemagneten machen. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Wie viel Bullshit-Bingo steckt in deinen Stellenanzeigen?

Wie viel Bullshit-Bingo steckt in deinen Stellenanzeigen?

„Pimp my JobAd“ hieß meine Session beim HR Inside Summit – was habe ich da gemacht? Eine Runde Bullsh*t Bingo gemeinsam mit den Teilnehmerinnen gespielt. Spaß beiseite, wir haben ein Inserat für eine Recruiting-Position (denn damit kennen wir uns alle aus) zerpflückt und gemeinsam eine völlig neue Version geschaffen. Für alle, die nicht dabei sein konnten, gibt es heute Tipps fürs Texten von Stellenanzeigen, die wirken. 

Hast du gewusst, dass ca. 90 % aller Unternehmen genau mich suchen? Ja, wirklich! Egal ob auf LinkedIn oder Facebook, fast alle Begleittexte zu Stellenanzeigen starten mit „Wir suchen dich!“. Die 10 %, die den vorhandenen Platz nicht mit dieser Bullsh*t Phrase vergeuden, waren schon in einem Workshop von mir. Oder sind Leserinnen meines Blogs. 😉 

Weiter geht es dem Begriff „Herausforderung“ oder „herausfordernde Tätigkeit“. DAS möchte ich ganz sicher. Keinen Job oder ein Aufgabengebiet, das mir liegt, sondern Stress und Zweifel, ob ich das eigentlich kann😉 

Außerdem legen anscheinend alle Arbeitgeberinnen großen Wert auf Teamorientierung. Welchen Teil der Tätigkeit ich aber im Team erledigen sollte, bleibt oft ein großes Geheimnis. 

Vielleicht verrät es mir ja jemand, der WERTSCHÄTZUNG großschreibt. (Sarkasmus off). 

Natürlich wird grundsätzlich erwähnt, dass man ein innovatives Unternehmen ist – inwiefern und auf welchen Errungenschaften diese Behauptung zurückzuführen ist, wird selten bis nie erklärt.

Du weißt jetzt also, welche Begriffe du ab sofort besser weglässt, hier kommen noch ein paar Tipps für die optimale Stellenanzeige:  

  • First things first 
  • So kurz wie möglich halten (immer mehr Menschen lesen Stelleninserate auf ihrem Smartphone).
  • Aufzählungen sind besser lesbar als Fließtext. 
  • Deutsch funktioniert in Österreich besser als Englisch. 
  • Funktionsbezogene Unterschiede aufzeigen, zum Beispiel bei Sales-Funktionen: Welche Ziele werden erwartet, was sind Erfolgskriterien? 
  • Keine unternehmensinternen Begriffe verwenden. 
  • Bullshit-Bingo und Fachjargon bei Einstiegspositionen vermeiden. 
  • Emotion erzeugen (zum Beispiel durch den Einsatz von Bildern oder Videos). 

Wollen wir noch eine Runde Bullsh*it-Bingo spielen?

Und so spielst du mit: Nimm dir das letzte Stelleninserat zur Hand, das du veröffentlicht hast und schau nach, welche der oben erwähnten Begriffe du wiederfindest. Und jetzt ersetze sie bitte gleich durch sinnvolle und informative Begriffe, die deiner Zielgruppe wirklich helfen bei ihrer Entscheidung.

Und hier kommt ein Bonuspunkt für: „Mitarbeiter sind unser größtes Kapital“ (in allen Abwandlungen, die es so gibt) – wenn du das auf eurer Karrierewebsite findest, dann ruf jetzt einfach mal laut „Bingo“. Oder schreib mir. Schick mir das Inserat und/oder den Link zur Karriereseite und erhalte einen konkreten Tipp für eine bessere Formulierung deines Inserates.

Du möchtest unbedingt die Qualität deiner Stelleninserate verbessern, hast aber keine Zeit, das Texten selbst in die Hand zu nehmen? Das kannst du jetzt einfach und unkompliziert auslagern, gemeinsam mit der Streuung des Inserats direkt an deine Zielgruppe. Hier findest du alle Infos!

Lass künftig einfach nichtssagende Begriffe weg und ersetze sie durch gezielte Information für Bewerberinnen – dann wird auch für dich Recruiting wieder einfach. 

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche geht’s um meine Learnings vom Future of Recruiting BarCamp 2019 in Hamburg. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

5 Gründe, warum dein Recruiting nicht mehr funktioniert

5 Gründe, warum dein Recruiting nicht mehr funktioniert

Recruiting ist mühsam, funktioniert irgendwie nicht, macht keinen Spaß mehr. Diese Gedanken kommen dir bekannt vor? Dann machst du das vermutlich schon länger. Recruiting hat sich wesentlich verändert und hier kommen 5 Gründe, warum es bei dir nicht mehr funktioniert.

Achtung! Dies ist kein Text, der dir 5 „Mach dies und tu das“-Anleitungen gibt, damit Recruiting wieder einfach wird. In erster Linie liegt das nämlich an dir. Ja tatsächlich, du kannst viel dazu tun.

 

1. Du glaubst, dass Recruiting mühsam ist und keinen Spaß macht.
Ok, das ist dein gutes Recht. Es ist aber nicht hilfreich. Deine Einstellung, deine Gedanken und auch dein Verhalten beeinflussen maßgeblich, wie du zu deinem Job stehst. Wenn du dir bei jeder Beauftragung durch den Hiring Manager denkst: „Oh nein, schon wieder eine Funktion, die ich nicht besetzen kann“, dann wird das vermutlich auch so passieren. Freu dich über jede neue Personalbedarfsmeldung, freu dich über jede neue Bewerbung und freu dich vor allem so richtig über jede Besetzung! Manchmal vergessen wir ganz zu feiern.  

2. Du bist überwältigt von den vielen Möglichkeiten, die es plötzlich gibt.
Unzählige Jobplattformen, Active Sourcing, Social Media und von den diversen Tools und Anbietern ganz zu schweigen. Du musst dich aber nicht um alles auf einmal kümmern. Nimm dir eine Baustelle nach der anderen vor und gehe das Thema Schritt für Schritt an. 

Lies dir zum Beispiel meine Blogbeiträge zu den unterschiedlichen Themen durch oder wirf einen Blick auf die Übersicht der Jobplattformen in Österreich, die ich für dich zusammengestellt habe. Du vermisst eine Plattform? Schreib mir doch, damit die Liste aktuell bleibt und alle davon profitieren können.

 

3. Du hast Angst davor, Fehler zu machen.
Neue Wege schön und gut, aber soll sie doch erst einmal jemand anderer gehen. Dann kannst du dich bequem zurücklehnen und schauen, was passiert. So funktioniert das aber nicht. Neue Wege bedeuten manchmal auch, dass man einen Umweg in Kauf nehmen muss. Das gehört dazu und du lernst garantiert etwas Neues. Trau dich, anders zu sein und such dir eine Führungskraft, die diesen Weg mit dir gemeinsam geht. 

4. Du verstehst nur Bahnhof.
Reichweite, Interaktion, Candidate Journey – was ist das alles und was hat das mit mir zu tun? Jede Menge. Du benötigst Kompetenzen aus dem Online-Marketing und musst diese für Recruitingzwecke adaptieren. Klick um zu Tweeten Du kannst dir die Infos dafür zusammensuchen oder gemeinsam mit Gleichgesinnten in meinem Social Media Recruiting Bootcamp lernen und Spaß haben. 

5. Du würdest ja gerne, aber deine Chefin, die Führungskräfte oder das Management spielen nicht mit und lassen das nicht zu?
Dann mach ihnen klar, wie wichtig es ist, dass sich im Recruiting etwas ändern kann, andernfalls habt ihr vielleicht bald gar keinen Bedarf mehr an neuen Mitarbeiterinnen. Im Gegenteil: Du hilfst vielleicht schon bald deinen Kolleginnen, einen neuen Job zu finden. Genau das ist deine Verantwortung und deine oberste Priorität, alles andere kommt dann wie von selbst.
 

Glaub an dich, damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche erkläre ich, warum Active Sourcing kein Recruiting-Job ist. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird. 

Content-Tipps für dein Social Media Recruiting

Content-Tipps für dein Social Media Recruiting

„Social Media betrifft uns nicht, das meinen zumindest meine Chefinnen.“
„Wir haben einen Facebook Account, aber den dürfen wir nur für Kundenthemen nutzen.“
„Es gibt gar keinen Social Media Auftritt, wir wüssten gar nicht, wer das machen soll.“
„Bei uns im Unternehmen gibt es dafür kein Budget.“ 

So und ähnlich lauten oft die Aussagen bei Vorträgen oder auch Workshops, die ich halte, wenn es um das Thema Social Media Recruiting geht. Die schlechte Nachricht: Wenn es eine grundsätzliche Entscheidung gibt, dass Social Media für das Unternehmen nicht relevant ist, dann wird es kaum bis gar nicht möglich sein, Social Media-Recruiting zu implementieren. Dann bleibt nur noch zu hoffen, dass es zumindest Google-Expertinnen gibt und die Karrierewebsite und die Jobbörse entsprechend aufgebaut sind. Wenn es aber bereits für Marketingzwecke Social Media Kanäle gibt, dann ist es mehr als sinnvoll, diese gleich auch für Recruiting einzusetzen.

Hier ein paar Tipps:

  • Bewerberinnen interessieren nicht ausschließlich Jobinserate, sondern vielmehr bestimmte Themen. Dein Unternehmen steht für bestimmte Fachgebiete und kommuniziert dazu auch über Social Media? Perfekte Voraussetzungen. Du kannst diese Inhalte ganz einfach über deine persönlichen Profile zum Beispiel auf XING oder LinkedIn teilen und vor allem die Mitarbeiterinnen in den jeweiligen Fachabteilungen ermuntern, dies ebenfalls zu tun.
  • Es gibt gar keine Social Media Kanäle? Haben du und deine Kolleginnen Profile auf XING, LinkedIn und Co? Und es gibt eine Unternehmenskommunikation? Perfekt. Dann hast du nämlich auch Inhalte, die du schnell und regelmäßig teilen kannst. Welche das sind? 
      • Es gab einen Bericht über eines eurer Projekte in der Zeitung? Teilen. 
      • Deine Lehrlinge haben einen Wettbewerb gewonnen? Teilen. 
      • Eine Mitarbeiterin ist jetzt Führungskraft? Teilen. 
      • Dein Unternehmen baut einen neuen Standort auf oder aus? Teilen. 

Du merkst schon worauf ich hinaus will, oder? Inhalte sind da, und es gibt wohl keine Unternehmensleitung, die sich nicht wünscht, dass Presseberichte oder -mitteilungen so großzügig wie möglich verteilt werden. Mehr zum Thema gibts in meinem Social Media Recruiting Bootcamp am 16. und 17. Oktober in Wien, da erfährst du alles rund um Content und wie du potenzielle Bewerberinnen auf Social Media am besten erreichst. Die Plätze sind limitiert, es heißt schnell sein! 😉

Du kannst vorhandene Inhalte übrigens auch nützen, um Beziehungspflege zu potenziellen Mitarbeiterinnen zu betreiben. Du hast einen Talentepool aufgebaut und fragst dich, was du kommunizieren kannst? Halte dich an die PR-Mitteilungen. Sortiere ein wenig nach den Interessen der Zielgruppe aus und halte so Kontakt. 

Jetzt mal ganz unter uns: Lass PR die Arbeit machen und du teilst einfach – das ist doch die perfekte Aufgabenteilung, oder? Wie sich HR und PR gegenseitig unterstützen können, ist übrigens Thema vom ersten XING Puls HR Event in Wien am 01. Oktober 2019 um 18:00 Uhr. Kommst du vorbei? 

Setze auf Inhalte, die es schon gibt und teile diese über Social Media Kanäle – damit Recruiting wieder einfach wird. Klick um zu Tweeten

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche beschreibe ich die 5 Gründe, warum dein Recruiting nicht erfolgreich ist. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Führungskräfte haben keine Ahnung von Recruiting

Führungskräfte haben keine Ahnung von Recruiting

Führungskräfte haben sehr oft keine Ahnung von Recruiting. Das ist auch ok, grundsätzlich ist es ja nicht ihr Job, sondern deine Aufgabe. Trotzdem tragen sie maßgeblich dazu bei, ob deine Bemühungen im Recruiting von Erfolg gekrönt sind oder nicht

Du hast es vielleicht mit Führungskräften zu tun, die schon länger in ihrem Job sind und die gerne mit folgenden Aussagen stoppen: 

  • „Die Positionen haben wir eh schon öfter gesucht, nimmst einfach das von vor 2 Jahren, hat sich eh nix geändert.“ 
  • „Du kennst uns und weißt, wer zu uns passt.“ 
  • „Ich habe dafür keine Zeit, wir brauchen so dringend jemanden, kümmer dich darum.“


Wie bekommen wir unsere Pappenheimer jetzt an Bord bzw. dazu, den 
Recruitingprozess zur Candidate Experience zu machen? Ganz klar: Hilf ihnen, ihren Job als Führungskraft (was Recruiting betrifft) besser zu machen, damit du deinen Job bestmöglich erledigen kannst (was sich wiederum positiv auf die Leadership Perfomance auswirkt – nachvollziehbar oder). Wie du das am besten angehst?

Fakten, Fakten, Fakten 
Im ersten Schritt lieferst du Informationen. Mach dir – je nachdem wie das bei dir besser funktioniert – einen 1:1-Termin aus oder hol gleich ein paar Führungskräfte zusammen. Organisiere diesen Termin am besten jetzt gleich, 45 Minuten sind mehr als ausreichend. Bereite einen Onepager mit Fakten vor, je individueller auf die zu suchenden Funktionen zugeschnitten, desto besser. 

Dieser könnte folgende Punkte beinhalten: 

  • Wie viele andere Unternehmen suchen aktuell genau diese oder eine sehr ähnliche Funktion? Das kannst du innerhalb 1 Minute auf einer Online-Jobbörse herausfinden. 
  • Wann wurde die Position zuletzt besetzt, was hat sich seither geändert (im Unternehmen, bei den Anforderungen, in Österreich, …)? 
  • Was hat sich im Recruiting grundlegend geändert und warum funktioniert „post and pray“ nicht mehr? Du liest meinen Blog, du weißt das alles. 😉
  • Oft kennst du den einen Grund, warum Bewerberinnen abspringen, sehr gut. Jetzt hast du die Möglichkeit, diesen auch unterzubringen.

Diese Punkte gehst du gemeinsam durch, machst sie auf die Lage aufmerksam und präsentierst im Anschluss gleich folgende Lösung: 

Next steps 
Du organisierst künftig für jede Position, die ausgeschrieben wird, einmal ein ordentliches Briefing. Das kann in Form der Candidate Persona sein oder im Rahmen eines Teammeetings oder ein wirklich ausführliches Briefinggespräch. Dafür benötigst du zumindest 1,5 Stunden. Ja, das klingt lange, aber diese Zeit spart ihr danach im Prozess um vieles ein. 

Teil dieses Briefings ist es, sich gleich und sofort zu überlegen:

  1. Wie sieht der konkrete Recruitingprozess für diese eine Position aus, sodass es für alle Beteiligten am zielführendsten ist? Und nein, „Wir haben eh einen Standard-Prozess“ gilt schon lange nicht mehr.
  2. Welche Informationen muss deine Führungskraft unbedingt haben, um zu einer Entscheidung zu gelangen, und wie kommt ihr zu denen?
  3. Unbedingt auf der Stelle Zeitfenster für Kennenlerntermine organisieren.

Ich kenne Fälle, wo lediglich die zeitliche Verfügbarkeit (oder besser das genaue Gegenteil) der Führungskraft dazu geführt hat, dass die Position ewig nicht besetzt werden konnte. Nicht weil die Recruiterin einen schlechten Job gemacht hat, nicht weil es gar keine Bewerbungen gegeben hat, sondern schlicht und einfach darum, weil es nicht möglich war, in einem angemessenen Zeitraum einen Termin zu organisieren. Bewerberinnen, die zu lange warten müssen, springen ab. Es gibt immer andere Unternehmen, wo sie eine schnellere Reaktion und vor allem eine schnellere Zusage erhalten. Das wäre einfach zu blöd, wenn es daran scheitert. 

Hol dir deine Führungskräfte ins Boot, damit Recruiting wieder einfach wird. Klick um zu Tweeten

Herzliche Grüße 
Claudia 

PS: Nächste Woche geht es darum, wie man Social Media in die Recruiting-Strategie einbindet. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird. 

Einsatzmöglichkeiten von KI im Recruiting

Ich habe keine Angst um meinen Job. Ich würde mich von Vera interviewen lassen (aber nur zu Testzwecken) und ich bin überzeugt, dass uns KI im Recruiting unterstützen kann. Wer ist Vera fragst du dich?  
Darf ich vorstellen:

AI is one of the most important things humanity is working on. It is more profound than electricity or fire”, meint Google CEO Sundar Pichai bei einer Konferenz. Grund genug, sich mit KI und Recruiting auseinanderzusetzen. Bereits jetzt gibt es zahlreiche Einsatzmöglichkeiten wie zum Beispiel: 

  • CV ParsingDaten aus Dokumenten werden ausgelesen und in eine strukturierte Form gebracht bzw. den entsprechenden Feldern zugeordnet. Das ist ein Vorteil für Bewerberinnen, aber auch für Recruitingverantwortliche und schafft Zeitersparnis auf beiden Seiten.
  • Einsatz von Chatbots zum Beispiel auf deiner Karriere-Seite. Hier könnten Fragen von Bewerberinnen schnell und unkompliziert beantwortet werden wie etwa: „Ist der Job noch vakant?“, „Ich habe das geforderte Studium nicht abgeschlossen, kann ich mich trotzdem bewerben?“, „Wo genau ist der Arbeitsort?“ oder Ähnliches. Wer keinen Chatbot auf der Karriereseite integrieren kann – ähem möchte – kann sich auch anders helfen und zum Beispiel den Facebook-Messenger als Chatbot verwenden. 
  • Ich persönlich finde die Terminkoordination für Kennenlerngespräche immer ziemlich nervig. Vielleicht lasse ich das künftig einfach Google Assistant übernehmen? Klick um zu Tweeten


    Eine Alternative sind übrigens Buchungssysteme, wo sich Bewerberinnen aus vorgegebenen Zeitslots einfach den aussuchen, der am besten passt. 

  • Big Data oder Analytics können nicht nur im Recruiting helfen, sondern auch dabei, Fluktuation zu vermeiden. Beispielsweise stellte das HR-Team von Google fest, dass die Kündigungsrate unter Mitarbeiterinnen, die aus der Elternzeit zurückkamen, besonders hoch war. Indem Google den Urlaubsanspruch erhöhte, konnte das Unternehmen die Fluktuationsrate um 50 Prozent reduzieren. 
  • Künftig wird das Smartphone übrigens die Jobsuche ersetzen, weil es den gespeicherten Lebenslauf automatisch mit aktuellen Stellenausschreibungen abgleicht

Was denkst du, erwarten uns spannende Zukunftsaussichten oder eine düstere virtuelle Welt à la Matrix? Lass mich wissen, wie du das siehst!
Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche erwartet dich eine Übersicht mit den wichtigsten HR-Veranstaltungen im Herbst. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach– damit Recruiting auch für dich wieder einfach wird.