Ein Workdate in Stockholm

Ein Workdate in Stockholm

Wer hatte schon einmal ein Workdate? Natürlich alle, die regelmäßig mit ihren Kolleginnen und Kollegen gemeinsam die Mittagspause verbringen. Zumeist sind das Personen, die man bereits kennt und mit denen man sich versteht oder einfach aus der eigenen Abteilung (wobei das jetzt nicht ausschließen soll, das man sich mit denen nicht gut versteht ;-). Ich meine aber eher ein „Blind Workdate“!

Ja genau, ein Workdate mit einer (vielleicht) unbekannten Person aus dem eigenen Unternehmen. Wofür soll das gut sein und wie funktioniert das?
Workdate ist eine HR Softwarelösung, die in Stockholm entwickelt wurde. Primär wird Workdate unternehmensintern eingesetzt. „Es unterstützt Arbeitgeber dabei, ihre Mitarbeiter besser miteinander zu vernetzen. Silodenken abbauen, Onboarding verbessern, Change unterstützen. Workdate vernetzt Ihre Mitarbeiter durch automatisch generierte Kalendereinladungen zu gemeinsamen Mittagessen, Kaffeepausen oder After-Works!“
Ich habe letzte Woche Christoph Skrobol, den Geschäftsführer von Workdate in Stockholm getroffen und mir ein paar Hintergrundinfos erzählen lassen (keine Kosten und Mühen scheuen wir hier für den Blog ;-)!
Workdate entwickelte sich 2016 aus der Plattform Careerdate: Careerdate ist eine Plattform, über die sich Kandidaten und Unternehmen zu persönlichen Treffen verabreden können. Dabei kann es sich um einen Lunch, ein After-Work, eine Werksführung oder ein 4-Augen-Gespräch im Rahmen einer Karrieremesse handeln. „Wir sind der Meinung, dass sich Menschen nur dann wirklich kennenlernen, wenn sie sich persönlich begegnen.“ Ja dieser Meinung schließe ich mich an.
Kunden haben das Team von Careerdate dann darum gebeten, die Plattform auch unternehmensintern verwenden zu dürfen, Workdate war geboren. Workdate ermöglicht interdisziplinäre Zusammenarbeit und war bereits Auslöser für innovative Projekte in Unternehmen. Gerade die Kommunikation über die Abteilungsgrenzen hinweg funktioniert oft nicht oder nur schleppend. Da kann Workdate quasi als Sprungbrett benutzt werden. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich auf größeren Firmenevents nicht so wohl fühlen, ist das 2-er Gespräch oft von Vorteil. Und durch die Auslosung muss man auch niemanden ansprechen – ähnlich dem Prinzip von Singlebörsen – kuppeln auf Unternehmensebene quasi.
Einige Unternehmen verwenden Workdate schon im Onboarding, um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter losgelöst von Einschulungsplänen und Schnittstellen-Thematik mit Kolleginnen und Kollegen an einen Tisch zu bringen. Und im Gegensatz zu einem privaten Blinddate hat man sicher ein Gesprächsthema – das eigene Unternehmen nämlich.
Noch gibt es keine Unternehmen in Österreich, die Workdate nutzen aber vielleicht machen die Kolleginnen und Kollegen aus HR einfach einmal den Anfang?! Ein ganz neues Angebot ist nämlich die Workdate Community. „Workdate ist ein algorithmus-gesteuerter Zufallsgenerator, der Ihnen regelmäßig Kollegen/innen aus der HR-Community zulost, und Sie via Kalendereinladung zu gemeinsamen „Workdates“ einlädt.“
Mitmachen ist denkbar einfach: auf https://workdate.com/de/community/wien in ca. 5 Sekunden anmelden und angeben, wie oft und zu welcher Tageszeit man sich treffen möchte.

Sobald sich 30 Personen in derselben Stadt registriert haben, geht es los mit der Auslosung. In München, Zürich und Hamburg findet Workdates innerhalb der HR Community bereits statt. In Wien haben sich aktuell 17 Personalistinnen und Personalisten registriert, wie schnell schaffen wir 30? Wer hat Interesse an einem Workdate (und wir müssen nicht einmal nach Stockholm fliegen dafür ;-)?
Herzliche Grüße
Claudia

Denken in Aufgaben und nicht in fixen Stellen

Wir sind Tandemploy Lizenzpartnerinnen in Österreich!

Um bei dem Thema „New Work“ gute Beratungsleistung anbieten zu können, braucht es aus unserer Sicht (genau wie bei anderen Themen) persönliche Erfahrungen. Da wir diese in unseren HR Funktionen noch nicht machen konnten, wird es höchste Zeit. Wir starten mit dem Thema Jobsharing: wir freuen uns sehr, dass wir ab sofort Tandemploy Lizenzpartnerinnen in Österreich sind.
Tandemploy ist die weltweit erste Jobsharing Plattform. Anna und Jana leben es bereits vor, sie teilen sich (wie fast alle Funktionen im Team von Tandemploy) die Geschäftsführung. Und genau das haben wir auch gestartet und werden über unsere eigenen Erfahrungen berichten.
Für uns wird es besonders spannend, eine zusätzliche Komponente mit hinein zu bringen. Neben der zeitlichen geht es bei unserem Tandem nicht nur um die inhaltliche sondern auch um die örtliche Komponente. Kann das funktionieren? 2 Frauen, die nicht am selben Ort leben und arbeiten und die völlig unterschiedliche Bedürfnisse an ihr Arbeitszeitmodell haben? Wir probieren das aus und lassen alle Interessierten auf unserem Blog daran teilhaben. Mit Tandemploy sind wir schon länger in Kontakt, einen ersten Bericht gibt es hier, weitere folgen.
Wer Interesse am Thema Jobsharing für das eigene Unternehmen hat, einfach melden.

Was Amazon mit Recruiting zu tun hat

Es geht heute nicht um Arbeitsbedingungen oder den Recruitingprozess bei Amazon. Wer sich dafür interessiert, kann einen Blick auf die kununu Bewertungen werfen. Letzte Woche ist der weltgrößte Hosting-und Infrastruktur-Anbieter Amazon Web Services (AWS) für mehrere Stunden ausgefallen. Dadurch waren bekannte amerikanische Dienste, wie zum Beispiel Netflix, Airbnb, Expedia und Soundcloud nicht zu erreichen berichtet der Spiegel Online.

Ich gestehe, ich wusste gar nicht, dass so viele Unternehmen, sich auf die Cloud Lösung von Amazon verlassen, Amazon ist hier Marktführer noch vor Google und Microsoft. Und mir war auch nicht bewusst, welche Auswirkungen das auf E-Recruiting Systeme hat(te). Es waren aber wohl auch diverse E-Recruiting Systeme für mehrere Stunden offline. Grund genug, zu diesem Thema einmal aus Recruitingsicht zu recherchieren.
Warum sich Cloud Computing für Recruiting lohnt lautet ein Artikel aus dem Jahr 2015 in der Computerwoche. „Mit der „Wolke“ können Personaler ihren Recruiting-Prozess wirksam optimieren – und nebenbei auch noch Kosten sparen.“ bringt es die Headline wohl auf den Punkt. Die beiden Punkte, auf die bei der Auswahl eines E-Recruitingsystems vermutlich am meisten Wert gelegt werden.
Ich kann egal an welchem Ort, zu welcher Zeit und unabhängig vom Gerät (Desktop, Tablet oder Smartphone) auf die Bewerbungen zugreifen und diese auch bearbeiten. Dies bringt höchste Flexibilität und fördert rasche Kommunikationszeiten. Vorteile also für beide Seiten.
Denken wir jedoch an den Ausfall in der letzten Woche zurück, dann hat die Cloudlösung eben auch Nachteile. E-Recruiting Anbieter konnten über Stunden hinweg keine neuen Bewerbungen entgegennehmen und auch keine bereits vorhandenen verwalten. Hier ist Risiko- und Krisenmanagement gefragt. Nicht unbedingt typische HR Themen, ich weiß 😉
Beginnen sollte man bei der sorgfältigen Auswahl des E-Recruiting System Anbieters. Hier gibt es eine Checkliste in 9 Schritten. Punkt 6 und 9 möchte ich hier besonders hervorheben: Datensicherheit und Service des Anbieters. Was ich allerdings noch ergänzen würde ist der Punkt „Verfügbarkeit der Daten“.
Die Datenspeicherung in der Cloud schätzen die IT Expert/innen, die ich befragt habe, nach wie vor sicherer ein, als das Speichern von Daten auf lokalen Servern. Hosting-Anbieter verfügen in der Regel schlichtweg über größere Ressourcen und ausgefeiltere Prozesse, um die Verfügbarkeit von Daten sicher- bzw. wiederherzustellen.
Dennoch macht der Ausfall letzte Woche klar, dass kein Hosting-Provider eine 100 %-ige Verfügbarkeit garantieren kann. Die meisten Anbieter von E-Recruiting Systemen bieten sogenannte Software as a Service (Saas)-Lösungen, die vor allem für KMUs viele Vorteile bieten. Bei Saas „liegt“ das jeweilige Programm nicht direkt am eigenen Computer sondern wird von einem externen IT-Dienstleister (in diesem Fall der E-Recruiting-Dienstleister) bereitgestellt und betrieben; verwendet wird es über einen Internetbrowser. Unbedingt notwendig für diese Art des Cloud Computings: ein funktionierender Server.
Doch können Anbieter, die auf SaaS-Lösungen setzen, die Verfügbarkeit der Bewerbungsdaten garantieren?
Hier wieder die Info eines IT Experten:
Sie können die Verfügbarkeit nicht garantieren aber maximieren. Und zwar durch Redundanz – oder einfach gesprochen die gleichzeitige Verwendung mehrerer Hosting-Provider. Wenn einer der beiden Anbieter ausfällt, übernimmt der jeweils Andere den alleinigen Dienst und sichert somit die Verfügbarkeit des eigenen Dienstes.
Wie man idealtypisch mit einen solchen Ausfall des eigenen Hosting-Anbieters umgeht, hat REA, ein großes australisches Unternehmen, im vergangen Jahr unter Beweis gestellt. Auch im Juni 2016 musste AWS einen Systemausfall verbuchen. Damals hat es REA, durch den Einsatz einer redundanten Infrastruktur, geschafft die Verfügbarkeit der eigenen Dienste zu überbrücken.
Die Implementierung einer solchen Infrastruktur kostet Geld, entbindet Anbieter von cloudbasierter Software aber nicht von der Pflicht, selbst für die eigene Verfügbarkeit aktiv zu werden.
Falls Sie also gerade damit beschäftigt sind, eine (neue) Recruiting Software zu suchen und zu implementiert, sollten Sie sich auch mit dem Thema Verfügbarkeit der Daten auseinandersetzen und auch entsprechende Fragen an die Anbieter richten. Einen Überblick über E-Recruiting Systeme finden Sie zum Beispiel hier.
In diesem Zusammenhang würde mich interessieren, ob Sie sich zum Beispiel eine Information wünschen, wenn der Server über einen längeren Zeitraum ausfällt und somit keine Bewerbungen eingehen können? Oder sogar eine Information an die Bewerberinnen und Bewerber, die just zu diesem Zeitpunkt Ihre Bewerbung „abgeben“ wollen? Und gleich noch eine Frage an die Recruiting Software Anbieter: ist das technisch überhaupt umsetzbar?
Alle, die damit beschäftigt sind, HR Software zu recherchieren, vergleichen und implementieren, lade ich zu unserem 1. HR Product Battle ein, es geht um das Thema Empfehlungsmanagement als Recruitingkanal.
Herzliche Grüße
Claudia

Machen Sie Recruiting zu Ihrem HR USP

„Viele HR-Abteilungen haben kaum noch eine Daseinsberechtigung“ lautet die Überschrift eines Artikels in der Wirtschaftswoche. „Die Unternehmensberatungen EY und Gapgemini haben deshalb Routinearbeiten wie das Sammeln und Überprüfen von Unterlagen der Kandidaten oder Terminvereinbarungen im Personalbereich komplett an Back-Office-Center in Polen und Osteuropa ausgelagert.“ Dann folgt der pflichtschuldige Aufruf zur Digitalisierung im HR.
Viele österreichische HR Abteilungen schrumpfen gerade, es wird ausgelagert, was das Zeug hält. Fachkräftemangel hin War of Talents her – nichts hält uns davon ab, diese offenbar irrelevante HR Tätigkeit namens Recruiting nach Irland, Polen oder wohin auch immer in ein Service Center auszulagern. 

Wenn schon denn schon! Da plädiere ich doch dafür, gleich die komplette Vorselektion über einen ordentlichen Algorithmus zu machen, dann sparen wir auch noch die eine oder andere HR-Position ein. Auch wenn ich überzeugt bin, dass wir in naher (oder ferner) Zukunft gerade im Recruiting mit künstlicher Intelligenz unterstützt werden, so sehe ich eines nicht: dass Recruiting ohne Menschen funktioniert. Wie wird sichergestellt, dass das Recruiting Team die Hiring Manager, das Team und auch die Organisation vor Ort wirklich kennt wenn sie nicht selbst Teil davon sind? Der Recruitingprozess ist bereits komplex, auch ohne, dass handelnde Personen einige Flugstunden entfernt tätig sind.
Leider ist es wohl Fakt, dass gerade HR die eigenen Leistungen einfach nicht verkaufen mag. So wie es im Vertrieb völlig selbstverständlich ist, dass jederzeit Zahlen und damit auch Erfolge präsentiert werden können, so wenig können das die meisten HR Managerinnen. HR Marketing, HR Branding, kennen brauchen wir nicht. Wir sind die, die dafür sorgen, dass alle Mitarbeiterinnen Geld bekommen, wir bringen neue Mitarbeiterinnen ins Unternehmen und wir unterstützen, damit sie bleiben. So wie es aktuell in vielen HR Abteilungen läuft, könnte es leider Realität werden, das die Daseinsberechtigung abgesprochen wird. Umso wichtiger ist es, dass HR Prozesse und Tätigkeiten als Vorbilder für andere im Unternehmen gelten.
Und weil bald Weihnachten ist, gibt es heute ein Geschenk von mir! Machen Sie HR unentbehrlich, indem Sie Recruiting zu Ihrem USP machen!
Wie das funktioniert? Müssen wir Recruiting neu erfinden? Ich habe eine gute und eine schlechte Nachricht:
Ja wir müssen Recruiting neu erfinden (das ist die schlechte). Recruiting ist im Wandel, Prozesse, Tools, Kanäle, … alles ändert sich. Mit unserer Studie wollen wir herausfinden, wo wir aktuell stehen und wie wir uns auf Veränderungen vorbereiten können. Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit und nehmen Sie teil, vielen Dank! Die Ergebnisse gibt es auf Wunsch natürlich auch.
Und jetzt zur guten Nachricht: wir brauchen das Rad nicht neu erfinden. Wir können uns zum Beispiel an den Aufgaben und Funktionen im Vertrieb orientieren. Wissen Ihr Hiring Manager eigentlich, was alles zu tun ist, bevor es zu einem Gespräch mit potentiellen Kandidatinnen kommt? „Ist doch egal“ werden jetzt viele sagen, ist ja Teil des Jobs. Stimmt. Und jetzt fragen wir mal die Vertriebsleiterin, was ihr Team alles macht bevor es einen Abschluss erzielt. Ich denke der Wink mit dem Zaunpfahl ist angekommen.
Stellen wir unser Sales- äh Recruitingteam einmal zusammen:
Employer Branding
Das Pendant wäre wohl am ehesten eine Marketing- und keine Vertriebsfunktion, soll kann daher nicht im Alleingang von Marketing oder HR betrieben werden. Sorgt unabhängig von den ausgeschriebenen Jobs für die Positionierung am Arbeitgebermarkt.
(Active) Sourcing
Die Presales Funktion im Recruiting. Bei Sourcing denkt man meist an Personen, die den ganzen Tag im Netz rum hängen und potentielle Kandidatinnen identifizieren und kontaktieren. Im Idealfall geht es aber weit darüber hinaus, Tendenz Key Account Management.
Recruitingadministration
Ist mit dem Vertriebsinnendienst zu vergleichen. Sorgen im Hintergrund dafür, dass alle relevanten Informationen vorliegen, koordinieren Termine, formulieren Verträge und Vereinbarungen.
Recruiting Marketing
Nicht zu verwechseln mit Employer Branding. Hier geht es konkret um Positionen, die zu besetzen sind. Die richtigen Kanäle identifizieren und bespielen, Wording der Inserate, zielgruppen- und channelgerechte Aufbereitung der Jobangebote auf Plattformen oder Social Media Kanälen.
Recruiting
Der Part, der zumeist als die eigentliche Arbeit angesehen wird. Beinhaltet oft die Vorselektion der Bewerbungen (wenn es denn eine entsprechende Auswahlmöglichkeit gibt) und – jetzt endlich – das (Verkaufs-)Gespräch. Hier braucht es Business Know How, Kenntnisse in Gesprächsführung und Moderation. Diesen Part könnten auch geschulte Führungskräfte oder entsprechende Teammitglieder übernehmen, Sales Manager also 😉
Eignungsdiagnostik
Für manche Berufe ist es notwendig (und sinnvoll), das Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhalten eingesetzt werden. Dies erfordert (meist lizenzierte) Ausbildungen, würde ich am ehesten der Kategorie Verkaufspsychologie zuordnen.
Recruitingtechnologie
Die CRM Power User im Recruitingteam! Sie beherrschen jedes ATS im Schlaf, fungieren als Schnittstelle zur IT Abteilung und sorgen für optimale Prozesse. Planen Sie im Budget eine Funktion Chief Recruiting Technologist ein und lassen mich wissen, ob es geklappt hat.
Head of Recruiting
Overall benötigt es möglicherweise noch jemanden, der alles im Überblick hat, dirigiert, budgetiert, die Kompetenzen und Rollen entsprechend einteilt und den Wert des Recruitingteams sichtbar macht!
Und wenn wir dann noch von Recruiting auf Augenhöhe sprechen, braucht es verschieden erfahrene Menschen in den Teams.
Natürlich brauchen nicht alle Unternehmen alle Kompetenzen, nicht jede Funktion und auch nicht alle Steps im Prozess. Aber wissen HR Manager und in weiterer Folge die Geschäftsführung welche Kompetenzen wirklich benötigt werden? Welche bereits vorhanden sind? Und ist es realistisch, dass eine Person das alles vereint? Nehmen Sie diese Aufstellung zum Anlass und überlegen Sie oder noch besser bereiten Sie gleich einen aussagekräftigen Report vor. Und damit das Killerargument Ressourcenmangel nicht gleich wieder alle Bemühungen im Keim erstickt: es müssen nicht alle Funktionen in Vollzeit ausgeübt werden. Manche Recruitingprofis können vielleicht mehrere Rollen übernehmen bzw. ist auch Jobsharing im Recruiting eine Option.
Warum ist es im Vertrieb klar, dass investiert werden muss, dass Ressourcen geschaffen werden und warum gibt es keine Ressourcen für Recruiting? Könnte daran liegen, dass HR im Normalfall eben nicht verkaufen mag und somit auch nicht kann und es auch nicht tut. Wäre aber wirklich dringend notwendig, von wegen Daseinsberechtigung!
Herzliche Grüße
Claudia

Mit digitaler Achtsamkeit zur besseren Employee Experience

Letzte Woche fand in Köln die Zukunft Personal 16 statt. Das Leitthema der Messe „Arbeiten 4.0 – The Employee Experience“ ist das Motto der aktuellen Blogparade. „Vergessen wir vor lauter Digitalisierung bisweilen die Mitarbeiter?“ ist die zentrale Frage. Eine berechtigte Frage oder?
Gibt es da etwa eine Trendwende? Und das noch lange bevor alle Beteiligten überhaupt auf den Zug aufgesprungen sind? Ich berate und begleite im HR Bereich und bekomme so die unterschiedlichsten Fragestellungen mit, mit denen sich HR beschäftigt. Digitalisierung nimmt dabei einen sehr geringen Stellenwert ein. Vernachlässigbar muss ich sagen. Höre eher solche Aussagen:

  • „Digitalisierung? So was wie elektronische Personalakte? Wäre sicher fein, aber so ein Aufwand, die ganzen Akten zu digitalisieren.“
  • „Digitalisierung? Geht’s da um die automatische Vorauswahl von Bewerbern? Ich weiß nicht so recht.“
  • „Digitalisierung? Wir sind HR und nicht IT, das geht uns nichts an.“

Wie können also die Mitarbeiterinnen in Vergessenheit geraten, wenn doch sowieso niemand Interesse an der Digitalisierung hat 😉
Digitalisierung soll für höhere Wettbewerbsfähigkeit, erfolgreicheres wirtschaften und Innovationskraft sorgen – nicht unbedingt Themen, mit denen sich HR bisher auseinandergesetzt hat (wie immer gilt: Aussnahmen bestätigen die Regel!). Personalverrechnung und Arbeitsrecht, ja klar, aber ansonsten beschäftigen wir uns doch lieber mit Soft Skills. HR-lerinnen haben ja grundsätzliche alle „gerne mit Menschen zu tun“ und sind „nicht so die Zahlenmenschen“, „IT-affinität“ eher auch nicht. Also „vergessen wir vor lauter Digitalisierung bisweilen die Mitarbeiter?“ – nein, die Sorge habe ich nicht, wirklich nicht.
Digitale Karrieremesse, Chatbots im Recruiting, Candidate Experience, New Work und und und – alles Schlagwörter und Themen mit denen sich HR beschäftigt beschäftigen sollte.

  • Wie viele HR Abteilungen setzen im Recruiting noch auf Outlook & Co anstatt sich einem für beide Seiten also Recruiterinnen UND Kandidatinnen komfortablen ATS zu bedienen?
  • Wie viele Führungskräfte müssen noch einen „Urlaubsantrag“ ihrer Mitarbeiterinnen unterschreiben?
  • Wieviele Mitarbeiterinnen müssen die Belege einer Dienstreise sammeln, eine Excel Aufstellung machen und die Originalbelege per Hauspost in die HR Abteilung schicken?
  • Wieviel Zeit verbringen Sie denn in Meetings, in denen Sie persönlich anwesend sind?
  • Wieviele Mitarbeiterinnen haben einen fixen Schreibtisch, obwohl sie maximal an 2 Tagen pro Woche im Office sind?

Ich könnte hier noch endlos viele Beispiele anführen, aber es ist wohl deutlich, worum es geht. Digitalisierung ist Neuland für HR. Schon im letzten Jahr hat es übrigens eine Blogparade genau zu diesem Thema gegeben: Was hat HR mit der verdammten digitalen Transformation zu tun, verdammt noch mal?!
Um noch kurz eine Antwort darauf zu geben: noch immer wenig bis gar nichts. Und ich habe eine Vermutung woran das liegen könnte. Nicht nur, dass aktuell viel Unsicherheit herrscht aufgrund von Meldungen wie „Digitalisierung führt zu Jobverlust“ oder „Roboter machen uns arbeitslos“ die in den Medien kursieren, ist es wohl schlichtweg so, dass die meisten HRler es vielleicht „spooky“ finden (kurz vor Halloween kann man den Begriff auch mal verwenden 😉 wenn sie z.B. auf Amazon nach einem Kochbuch für Veganer suchen und plötzlich themenverwandte Werbung auf Facebook sehen. Und ich nehme mich gar nicht aus, es geht mir mitunter gleich, obwohl ich weiß, was dahintersteckt (Retargeting z.B.).
Ach ja, wer Sorge hat, dass künftig ein Roboter den Job übernehmen wird, kann hier mal testen. Die Beispiele sind für den deutschen Arbeitsmarkt konzipiert, aber suchen Sie doch mal nach „Recruiting“. Keine Panik, gute Aussichten 🙂
Welche Rolle spielt die (digitale) Employee Experience im Recruiting und beim Employer Branding?“ lautet eine der konkreten Fragestellungen, mit der wir uns im Rahmen der Blogparade beschäftigen sollen. Ich komme mir langsam vor, wie so eine alte Schallplatte (darf man das in einem Artikel in dem es um Digitalisierung geht überhaupt schreiben „Schallplatte“?), die einen Sprung hat und sich ständig wiederholt. Wenn wir die Zielgruppe nicht verstehen – unabhängig davon ob es sich um potentielle oder um bestehende Mitarbeiterinnen handelt – spielt die Employee bzw. Candidate Experience auch keine Rolle. 


Ein Report von Accenture sieht in der Digitalisierung eine Verbesserung für Arbeitnehmerinnen. „Im Kampf um die besten Köpfe investieren Arbeitgeber in Employee Experience Design, die ganzheitliche Gestaltung, wie Menschen ihre Arbeitsumgebung erleben. Denn der digitale Lebensstil hat die Arbeitswelt verändert, vor allem im Dienstleistungssektor. Menschen gewöhnen sich an flexibles, selbständiges Arbeiten. Mitarbeiter erwarten heute weniger starre Arbeitsformen und eine bessere digitale Ausstattung. Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, die unterschiedlichen Ansprüche mehrerer Generationen (Baby Boomer, Generation X, Millennials, Generation Z) in Einklang zu bringen.“ heißt es da.
„… wir brauchen eine digitale Achtsamkeit, einen kreativen Umgang mit Digitalisierung“ meint Matthias Horx in der Studie „Digitale Erleuchtung„. Und stellt gleich eine Frage in den Raum: “ … ist das Digitale nicht längst Alltag“?
Die Riesen-Herausforderung für HR wird es daher sein, Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmerinnen bei der Digitalisierung zu begleiten, und dass ohne selbst so richtig zu verstehen, worum es dabei eigentlich geht. Sich also sinngemäß gleich selbst zu begleiten. Denn digitale Experience im beruflichen Kontext fehlt den meisten schlichtweg.
Vergessen wir vor lauter Digitalisierung bisweilen die Mitarbeiter?“ Viel wichtiger wäre aus meiner Sicht die Frage, wie HR es schafft, sich die Digitalisierung zu Nutze zu machen, damit Mitarbeiterinnen wieder in den Fokus gerückt werden können. Sind ja schließlich unsere wertvollste Ressource im Unternehmen.
Herzliche Grüße
Claudia

Ein Workdate in Stockholm

Innovationen, Kondome, Einhörner & Schauspielerei – die Nachlese zum DNA Smart Afternoon

Was ist der DNA Smart Afternoon? „Ein sehr lebendiges Konferenzformat. Wie früher auf Dorf- und Marktplätzen trifft man auf viele Persönlichkeiten und Themen auf einmal. Gäste sagen, dass bei den Veranstaltungen bei aller Ernsthaftigkeit der Themen eine ungewöhnlich warme Atmosphäre voll Leichtigkeit herrscht und dass sie hier Menschen treffen, die sie sonst nie treffen würden. Der DNA Smart Afternoon verfolgt wie die Drehscheibe DNA vor allem das Ziel, Lebenskonzepte des Einzelnen und unternehmerische Wirtschaftlichkeit gleichzeitig möglich zu machen.“
Im New Work Book von XING geht es darum, wie die Zukunft der Arbeit auch Recruiting beeinflusst. Das wollte ich mir doch einmal näher ansehen. Also auf zum DNA Smart Afternoon am Erste Campus.
Wir starten mit einem Rundgang und ich denke, hier lässt es sich gut arbeiten. Ein Zusammenarbeitsplatz, der Innovation fördern soll, war das Ziel. Ob das gelungen ist, wird die Zukunft zeigen. Markus Posch, Head of Group HR, erzählt uns, dass hier über 4.500 Mitarbeiterinnen aus über 40 Nationen zusammenarbeiten. Wie sein „Idealkandiat“ aussieht erzählt er hier.
Beeindruckend, viel Glas, hell, viele offene Flächen und fast keine fixen Arbeitsplätze mehr. Ein Mitarbeiter hat mir erzählt, dass es viele gibt, die das Modell gut finden, aber es birgt auch einige Probleme. So vergehen in manchen Bereichen zum Teil viele Minuten bis Stunden, wenn man nicht zeitig genug dran ist und sich erst einen Arbeitsplatz suchen muss. Genau das wollte man durch die Zusammenlegung der Standorte eigentlich reduzieren. Und je nachdem wo am Gelände man dann vielleicht eine Besprechung hat, läuft man dann 30 Minuten später alles wieder zurück. Trotzdem findet er die Lösung an sich gut, gerade im IT Bereich können sich so Projektteams zusammensetzen und oft gemeinsam direkt an einer Entwicklung arbeiten. Die Büroflächen sind in jeweils 3 Zonen gegliedert: „normale“ Büroarbeitsplätze, Fokus-Arbeitsplätze, für Tätigkeiten, die hohe Konzentration erfordern und Meetingzonen gegliedert. Die Tische sind alle höhenverstellbar und es wurden viele Maßnahmen zur Lärmreduzierung geschaffen.
Und so sieht der Innenhof aus, im Sommer wurde dieser von Mitarbeiterinnen auch zum Arbeiten und für Besprechungen genützt.
 

Über freie Flächen oder konkreter gesagt, über den Mut zur Lücke spricht Thomas Damberger, Philosoph, Goethe-Universität, Frankfurt, und stellt gleich zu Beginn, die Frage, warum der „perfekte CV“ keine Lücken haben darf? Sie kennen die typische Handbewegung der Recruiterinnen oder? 😉 Außerdem gibt er einen Ausblick auf das Jahr 2040: Forscherinnen meinen, das zu diesem Zeitpunkt die künstliche Intelligenz das gleiche Level haben wird wie der menschliche Verstand. Wird Recruiting also künftig doch von Robotern durchgeführt? Gottseidank gibt es einen entscheidenden Unterschied: künstliche Intelligenz kann niemals kreativ sein! Google, für die meisten vermutlich ein Paradebeispiel für New Work, stellt Mitarbeiterinnen 20 % ihrer Zeit (rechnen Sie mal nach, also 1 Tag pro Woche bei Vollzeitbeschäftigung) Arbeitszeit „zur freien Verfügung“. Warum? Weil man Kreativität nicht machen sondern nur ermöglichen kann.


Philip Siefer, einhorn, Founder + Chief Executive Unicorn, der heimliche Star des Nachmittages. Begeistert mit einer ganzen Videoreihe (!) – ein einzelnes Video wäre wohl nicht unicornique enough 😉 für die erfundene (!) Position eines CEO in seinem Start up, wirft Kondome nicht nur ins Publikum, sondern bläst auch eines mit seiner Nase auf und endlich erklärt mal einer, warum die Generation Y eigentlich so heißt: die fragen immer why, why, why 😉 Er regt an, dass die CEOs von Konzernen, doch mal mit denen von Start up‘s tauschen könnten. Für eine Woche oder so. Gutes Konzept, bin gespannt, ob er das umsetzt und fürchte mich schon jetzt vor den nächsten Auswertungen hinsichtlich Suchbegriffe auf dem Blog 😉
Ursula Kuntner, People Stream Lead – DNA Project, Erste Bank, (intern seit neuestem auch Kondom Uschi genannt, warum wohl 😉 meint in der Diskussionsrunde, dass HR doch auch viel mit Schauspielerei zu tun hat. Und da hat sie wohl nicht unrecht.
Jakob und Klaus Schmied, Sohn und Vater, die gemeinsam ein innovatives Familienunternehmen betreiben, zeigen recht deutlich, wie unterschiedlich die Generationen ticken und dass ein Austausch über Generationen hinweg nicht nur hilfreich, sondern vor allem erfolgsentscheidend sein kann.
Stefan Truthän, hhpberlin GmbH, COA Chief Organizational Architect, beweist, dass auch in sehr traditionellen Unternehmen eine innovative Unternehmenskultur möglich ist und hat noch einen Tipp für oder besser gesagt gegen den viel zitierten Fachkräftemangel: „wer die besten Mitarbeiterinnen haben möchte, muss ihnen einen Bühne bieten.“
Nicole Srock.Stanley, dan pearlman Markenarchitektur, CEO, trifft mit ihrer Aussage: „Leidenschaft sticht Qualifikation“ mitten in mein Recruitingherz. Was nützt es, wenn ich perfekt qualifiziert für ein Projekt bin, ich aber einfach keinen Bock drauf habe?
Das nenn ich mal eine smarte Ansage, jetzt müssen wir das nur noch im Recruiting beherzigen (können)!


Herzliche Grüße
Claudia