Standardisierte Interviews sind nicht mehr zeitgemäß

Recruiting bedeutet heute nicht mehr in erster Linie eine Auswahl zu treffen, es bedeutet eine Entscheidung zu treffen. Ein Mensch entscheidet sich für oder gegen einen Job in einem Unternehmen und wir entscheiden uns für oder gegen einen Menschen (auch wenn wir es üblicherweise immer auf seine Qualifikation schieben). 

Standardisierte Interviews gelten immer noch als eines der am meisten validen Auswahlmethoden. Die prognostische Validität von hochstrukturierten Interviews (die längst nicht überall durchgeführt werden) liegt sehr hoch. Details gibt es hier im Video von Prof. Kanning. Ein hochstrukturiertes Interview erfordert entsprechend viel Vorbereitungszeit, damit es uns eine valide Entscheidungsgrundlage bieten kann. In der Realität (und in vielen, vielen Weiterbildungen am Markt) ist einer der wesentlichsten Vorteile allerdings die Vergleichbarkeit von Bewerberinnen und Bewerbern. 

Der Einsatz bedingt somit zwei Voraussetzungen:
– Ich habe die Auswahl unter mehreren Personen.
– Ich möchte diese vergleichen, um herauszufinden, wer am besten passt.

Recruiting bedeutet heute aber weniger auswählen als viel mehr finden und entscheiden. 
In meinen Workshops und Vorträgen geht es in erster Linie darum, wie wir potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden können (bzw. sie uns). Trotzdem gelangen wir immer wieder zu dem Punkt, wo es darum geht: Wie wählen wir aus? Und genau dieser Prozess kann entscheidend zu einer positiven oder negativen Candidate Experience beitragen. Darum sollte jeder Suchstrategie, die entworfen wird, eine entsprechende Entscheidungsstrategie folgen. Keiner Auswahlstrategie wohlgemerkt.

Für mich haben Interviews einen wesentlichen Nachteil: Sie setzen voraus, dass es eine Person gibt, die Fragen stellt und eine andere, die antwortet.  

Definition von Interview:
Von einem Berichterstatter von Presse, Rundfunk oder Fernsehen mit einer meist bekannten Persönlichkeit geführtes Gespräch, in dem diese sich zu gezielten, aktuelle [politische] Themen oder die eigene Person betreffenden Fragen äußert.

Quelle: https://www.duden.de/rechtschreibung/Interview

Das ist im Journalismus natürlich gewünscht und nach wie vor notwendig. Im Recruiting bedeutet das allerdings, immer noch mit den Methoden wie vor 20 Jahren zu arbeiten, obwohl sich die Rahmenbedingungen komplett geändert haben.

Gespräch statt Interview
Es muss künftig darum gehen, dass Menschen, die sich für einen Job in meinem Unternehmen interessieren, alle Informationen haben, um eine Entscheidung treffen zu können – und ich als verantwortliche Recruiterin oder Führungskraft auf der anderen Seite genauso. Das bedeutet, es kann eben keine Interviewsituation sein, die uns künftig zum Ziel führt. Es kann nur ein Gespräch sein, das uns zum Ziel – also zur Entscheidungsfindung – bringt.

Das bedeutet auch, dass Führungskräften klargemacht wird, dass wir oft nicht mehr in der Situation sind, noch eine Bewerberin und noch einen Bewerber zu präsentieren. Alleine diese Wortwahl bringt mich schon ins Schwitzen. Es geht ja hier bitte nicht um eine Hundeshow (davon halte ich übrigens auch nix, aber das ist eine ganz andere Geschichte). Es geht hier um Menschen, deren Wahl für oder gegen einen Job ihr Leben massiv beeinflusst. Es geht um Menschen, für die unsere Entscheidung einen Einfluss auf ihr Leben hat. Vielleicht können Sie dies das nächste Mal bedenken, wenn sie nach einem Interview (!) mit Ihrer Führungskraft sprechen und diese so etwas wie in der Art meint: „Ja, könnte ich mir schon vorstellen, aber ich möchte bitte noch mindestens zwei andere zum Vergleich sehen.“

Ich habe vor kurzem von einer Kundin gehört, sie möchten Recruiting im Unternehmen umstellen: Die Führungskräfte sind (frei nach Simon Sinek und agilen Arbeitsweisen) für das WHAT zuständig, HR und insbesondere Recruiting für das HOW. Ich frage mich, wo bleibt denn da was WHY? 
„People dont buy what you do, they buy why you do it.“ Simon Sinek. Start with whyempiehlt Simon Sinek in Bezug auf Leadership. 
Hier für alle, die es noch nicht gesehen haben, das Video vom entsprechenden TedTalk im Jahr 2009 und hier der Link zum gleichnamigen Buch*.

Start with why auch im Recruiting
Damit meine ich allerdings nicht, die (immer noch sehr) beliebte Frage: Warum wollen Sie bei uns arbeiten? Wir sollten es schaffen, herauszufinden, warum jemand genau diesen Job gerne machen möchte. In der Realität haben die wenigsten eine Antwort auf die Frage: Warum sollte diese Person eigentlich gerade bei uns arbeiten? Das wäre vielleicht einmal ein lohnender Ansatz.

Recruiting ist kein Job, Recruiting ist eine Verantwortung. Klick um zu Tweeten

Herzliche Grüße
Claudia 

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Motivationsschreiben – unnötig oder sinnvoll?

Motivationsschreiben sind vermutlich der schwierigste Part für Bewerberinnen. Die Deutsche Bahn will das jetzt nach und nach abschaffen. Bravo! Das ich diesen Schritt uneingeschränkt begrüße wissen alle, die meinen Blog schon länger verfolgen. Vor 3 Jahren habe ich einen Blogbeitrag dazu geschrieben, aktuell wie eh und je. Unter Recruiterinnen wohl eines der meist diskutierten Themen: Motivationsschreiben – unnötig oder sinnvoll?
Die einen schreien „juhuu endlich weg damit lese ich sowieso nicht“ die anderen wollen nach wie vor ein individuelles Anschreiben. Und das sind vermutlich diejenigen, die auch immer noch glauben, dass Bewerberinnen im Gespräch überzeugen müssen, warum man gerade sie einstellen soll. Bewerbungscoaches versprechen „so schreiben Sie Ihr Motivationsschreiben dann klappt es garantiert mit dem Job.“ Ja genau, das lasse ich mal unkommentiert.
Ich bin überzeugt davon, dass es nicht nur potentiellen Lehrlingen schwer fällt, ein Motivationsschreiben zu formulieren sondern den meisten Menschen. Wer also im Bewerbungsprozess eine Hürde braucht, weil viel zu viele Bewerbungen kommen, der soll gerne auch weiterhin darauf bestehen.
Alle anderen – weg damit. Macht es euren zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern doch leicht, sich zu bewerben. Wechseln wir die Perspektive und versetzen uns in eine Person, die gerade ein Google oder Facebook Ad mit eurem Stellenangebot entdeckt und angeclickt hat. Einen Lebenslauf oder ein gutes XING oder LinkedIn Profil habe ich vielleicht parat, da denke ich nicht mehr lange nach, wenn ich einen interessanten Job entdecke. Oh ich muss ein Motivationsschreiben formulieren? Vielleicht mach ich das später. Oder einfach gar nicht, sooo spannend klingt es ja wieder doch nicht. Alles klar oder?
Abgesehen davon, dass mir noch immer nicht mehr Gründe als vor 3 Jahren einfallen, warum man sich bewirbt, finde ich es schlicht uns einfach nicht mehr zeitgemäß. Warum? Auch dafür habe ich einige Gründe:

  • Fachkräftemangel, War of talents oder wie immer man die Änderungen am Arbeitsmarkt nennt. Fakt ist, es gibt keinen Arbeitgebermarkt mehr, also habe ich im Recruiting auch nicht mehr die Qual der Wahl und muss aus hunderten Bewerbungen auswählen. Das Motivationsschreiben war früher eine gute Möglichkeit, sich von anderen Bewerberinnen zu unterscheiden, das ist heute meist nicht mehr notwendig. Und wurde früher auch nicht sehr oft genutzt.
  • Mobile Recruiting: da setzen wir auf neue Tools und Möglichkeiten, lernen, wie wir den gesamten Recruitingprozess über das Smartphone abwickeln und dann sollen Bewerberinnen ein Motivationsschreiben am Handy tippen?
  • Wir setzen (hoffentlich) moderne Bewerbungsmanagementsysteme ein, die es potentiellen Mitarbeiterinnen leicht machen, sich zu bewerben: keine Registrierung, ausfüllen unserer Datenbank mittels CV Parsing über das XING oder LinkedIn Profil und dann steht dort „Motivationsschreiben“ hochladen?
  • Dass von KandidatInnen, die mittels Direktansprache „angeworben“ werden ein Motivationsschreiben verlangt wird, habe ich gottseidank noch nicht gehört, aber sicherheitshalber erwähne ich es hier mal. 😉

Sehen wir uns einmal die derzeit heiß umkämpften Berufsgruppen an: bei meinen Kunden geht es sehr oft um IT Positionen dicht gefolgt von Sales Funktionen. Abgesehen davon, dass sich wohl wenige Software Entwicklerinnen auf ein Online-Inserat bewerben fände ich es viel wichtiger, dass diese im Recruitingprozess mit fachlichem Know-How und natürlich der „kulturellen“ Passung überzeugen als mit einem Motivationsschreiben. Sales Managerinnen sind bekanntlich kommunikativ aber das bedeutet auch, sie greifen vielleicht lieber zum Telefon, als ein Mail zu schicken. Dies ist eine Kompetenz, die im Job also sehr gefragt und von Vorteil ist, im Bewerbungsprozess wird sie aber zum Hindernis? Da hakts doch eindeutig!
Wir wollen doch nicht die Mitarbeiterinnen, die am besten nach „Motivationsschreiben Vorlage“ googlen können, Klick um zu Tweeten sondern, die die fachlich entspechendes Know-how mitbringen und zu unserem Unternehmen passen.
Natürlich gibt es Berufsgruppen, die schreiben können müssen. Je nach Tätigkeit aber auch ganz unterschiedlich. Muss ich zielgruppengerechten Content liefern, mit Behörden korrespondieren oder vielleicht Stelleninserate formulieren. 12 Das alles lässt sich auch auf andere Weise überprüfen, da gibt’s Arbeitsproben, Case Studys oder die guten alten Rechtschreibtests. Alles zielführender als ein (meist) belangloses Motivationsschreiben.
Für die meisten Berufsgruppen hat ein Motivationsschreiben einfach keine Relevanz für die Tätigkeit, um die es im Job geht. Warum also wird es immer noch als Selektionskriterium im Recruitingprozess angewendet? Das geht doch besser oder?
Herzliche Grüße
Claudia
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Personalmarketing im Jahr 2030

Personalmarketing im Jahr 2030

In der Delphistudie Personalmarketing 2030 der Hochschule für Technik Stuttgart und Hochschule Darmstadt geht es um einen Blick in die Zukunft des Personalmarketing und dabei u.a. um die Frage, welcher Kommunikationskanal der vielversprechendste bei der Ansprache von potentiellen Bewerbern und Bewerberinnen ist. Ich selbst habe an der quantitativen Befragung teilgenommen und dankeswerterweise bereits den Ergebnisbericht erhalten.
Mit Prof. Dr. Uta Bronner, Human Resources Management an der Hochschule für Technik Stuttgart, habe ich über die Studie und die Ergebnisse gesprochen.
Wie kam es zu der Idee die Studie Personalmarketing 2030 an einer Hochschule für Technik durchzuführen?
Die Studie wurde in Kooperation mit der Hochschule Darmstatt, Prof. Lohaus und meinem Kollegen Prof. Müller durchgeführt. Wir haben alle eine Professur mit Schwerpunkt Personal. Das Thema Personalmarketing trifft auf viele Veränderungen im gesamten Bereich, Schlagworte wie Digitalisierung, VUCA, Fachkräftemangel und mehr lassen uns die Frage stellen: passen die bisherigen HR Instrumente noch? Recruiting ist in keiner komfortablen Situation mehr. Neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen anderes können, das muss auch anders überprüft werden. Vor einigen Jahren gab es bereits eine Delphistudie zu PE, an diese wurde das Design der Studie angelehnt.
Die folgenden 5 Thesen werden von den Expertinnen und Experten als jene Personalmarketingthesen gesehen, die im Jahr 2030 mit der höchsten prognostizierten Wahrscheinlichkeit eintreten:

Die 5 Thesen mit der höchsten Prognose

Delphistudie Personalmarketing 2030


#1 Persönliche HR-Kontakte bleiben trotz automatisierter Suche und Diagnostik elementar.
Persönlicher Kontakt im Recruiting wird voraussichtlich trotz technischer Entwicklungen wichtig bleiben. Diese These wird als die mit der höchsten Eintrittswahrscheinlichkeit gesehen und dadurch unterstützt, dass ExpertInnen nicht erwarten, dass die HR-Kompetenz vollständig durch künstliche Intelligenz ersetzt wird. Erwartet wird allerdings, dass sich andere Tätigkeitsfelder ergeben. Die ExpertInnen nehmen an, das eine positive Candidate-Experience nur durch persönlichen Kontakt möglich ist.
#2 interdisziplinäre Personalmarketing-Teams
ExpertInnen erwarten für das Personalmarketing 2030, dass Personalmarketing-Teams sich interdisziplinär zusammensetzen und beispielsweise durch IT- oder KommunikationsexpertInnen ergänzt werden. Es wird erwartet, dass damit kreativere und innovativere HR-Konzepte entwickelt werden und sich neue Teamstrukturen ergeben. Das bringt nicht nur fachlich sondern vor allem interpersonelle Herausforderungen in die HR-Abteilungen.
#3 MitarbeiterInnen als Markenbotschafter
Alle Mitarbeiter im Unternehmen werden aktiv in den Rekrutierungsprozess eingebunden, indem sie als Markenbotschafter außerhalb des Unternehmens für dieses als Arbeitgeber werben.
Wichtig dabei ist, dass die MitarbeiterInnen die Unternehmensmarke kennen und leben. Genau dort muss HR bereits heute ansetzen. Eine Haltungsänderung bei den MitarbeiterInnen ist Voraussetzung, um gezielt durch diese das Unternehmen zu bewerben. Unternehmenskultur und die positiv-emotionale Seite des Unternehmens müssen den MitarbeiterInnen vermittelt werden.
#4 Authentische Dacharbeitgebermarke, die auf Zielgruppe angepasst ist
Eine gemeinsame Dacharbeitgebermarke muss von allen MitarbeiterInnen nach außen kommuniziert werden. Gleichzeitg sollte diese Werbung so gestaltet sein, dass sie zielgruppenspezifisch Personen in deren Sprache und Denkweise abholt, so dass diese sich persönlich angesprochen fühlen. BewerberInnen entscheiden sich dabei letztlich mehr für das Unternehmen als für eine Stelle.
#5 flexible Arbeitsmodelle
Arbeitsmodelle müssen flexibel werden und den MitarbeiterInnen je nach Bedürfnissen, die Möglichkeit bieten sich für ihr individuelles Modell zu entscheiden. Das bedeutet Arbeit zeitlich, örtlich und im Umfang flexibel und variabel zu gestalten. Der Spagat einerseits völlig flexible Strukturen anzubieten, jedoch andererseits über Standardisierung die Effizienz zu steigern, dürfte eine der größten Herausforderungen für das HR-Management darstellen. Es muss eine Balance zwischen Standardisierung zur Effizienzsteigerung und Individualisierung, um MitarbeiterInnen zu gewinnen und zu halten, gefunden werden.
Die Delphi-Experten meinen, dass noch eine hohe Diskrepanz zwischen dem Status quo und den erwarteten relevanten HR-Aspekten im Jahr 2030 besteht. HR muss sich verändern und neue Technologien nutzen, um dem Wandel der Arbeitswelt standzuhalten.
Was sind denn nach Meinung der befragten Experten zukünftig relevante Kompetenzen von Personalmarketingfachleuten?

  • Kommunikationskompetenz (authentische Kommunikation der Unternehmenskultur, Netzwerken)
  • Digitale Kompetenz (Umgang mit IT-Tools, Suche und Anwerbung von KandidatInnen)
  • Einfühlungsvermögen für die verschiedenen Sichtweisen und Bedürfnisse einzelner Zielgruppen
    Flexibilität
  • Arbeitgebermarkt- und zielgruppenspezifische Kenntnisse

An manchen Stellen sind die Organisationen hier noch schlecht aufgestellt.
Besonders spannend finde ich die These, Personalmarketingteams sind interdisziplinär – welche Disziplinen sind denn aufgrund der Studienergebnisse im HR künftig notwendig?
In unseren Interviews mit Experten, einerseits neben klassichen Personalrefernt / Business Partner auch IT Experte (Plattformen), scheint es, dass Social Media Recruiting und Vertriebskompetenz fast noch wichtiger ist als das Marketing (wie krieg ich Leute, wie spreche ich sie an, wie vermarkte ich mein Unternehmen bei potentiellen Mitarbeitern). Es bedarf Kommunikationsexperten nicht nur für soziale Kommunikationskanäle, sondern auch um Ansprache-Möglichkeiten zu generieren. Möglicherweise weniger auf eine Stelle bezogen, sondern mehr zum gesamten Unternehmen passend. Teams sind derzeit gar nicht interdisziplinär aufgestellt, noch ist alles sehr konservativ.
Langfristig werden vermutlich noch mehr Disziplinen benötigt, die wir heute noch gar nicht abschätzen können.
Personalmarketing wird laut den Ergebnissen der Studie einen noch höheren Stellenwert einnehmen, wie kann sich HR darauf vorbereiten?
Schwierig zu beantworten, aber die Profile im HR Bereich werden wohl breiter. Neue Kompetenzen sind gefragt, kommunizieren auf allen Kanälen, nicht nur im 1 zu 1 Kontakt, Netzwerken nicht nur nach außen auch nach innen, Flexibilität, digitale Kompetenz, und einiges mehr. Im HR Bereich muss man sich auch mit Tools und Plattformen auseinandersetzen und offener sein. Es bedarf einer engen Kooperation mit Organisationsentwicklung, will man Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu bringen, als Markenbotschafter nach außen treten.
Digitale Kompetenz ist für Menschen im Personalmarketing eine der wichtigsten Kompetenzen, worauf bezieht sich diese?
Social Media Recruiting ist momentan stark learning by doing, Weitergabe untereinander, zB verwenden manche Google Chrome PlugIns für Active Sourcing andere haben davon noch nie gehört. Es benötigt Interesse und Verständnis für neue Generationen, wer ist überhaupt in welchen Kanälen vertreten, warum sind die dort und woanders nicht? Verständnis für die Zielgruppen gehört entwickelt, selbst einfach ausprobieren ist angesagt, denn in den Ausbildungen gibt es diese Themen nicht wirklich. Daraus entsteht ein Selbstlernprozess, lernen mit neuen Medien wie YouTube etc. und eher nicht mehr klassische Schulung. Ich muss verstehen wollen, wie die Dinge vernetzt sind, mich mit interne IT Struktur automatisierten Tools auseinandersetzen. HR scheut sich oft vor IT. Andererseits HR denkt, sie müssen jetzt alles können. Das wird so bald nicht möglich sein, aber ich muss kluge Kombinationen finden.
Ist eine Prognose was die Entwicklungen im Personalmarketing in 12 – 15 Jahren angeht nicht äußerst gewagt?
Ja natürlich ist das auch ein wenig ein Blick in die Glaskugel, aber Delphi ist eine etablierte Methode. Das Risiko, daneben zu liegen ist immer gegeben. Trotzdem liefern die Ergebnisse mehr, als das eigene Bauchgefühl, es waren ja auch eine Vielzahl an Experte beteiligt. Um heute handeln zu können, braucht man Orientierung, dafür ist es auf jeden Fall gut.
Wird das angedachte Treffen 2030 zur Überprüfung der Thesen stattfinden?
Ja wir wollen gerne das Thema nochmal aufgreifen und evaluieren, evtl. eine weitere Delphi Studie durchführen und einen Rückblick machen. Vielleicht wiederholt man die Studie mit einer veränderter Stichprobe, vielleicht führen wir eine Konferenz durch.
Zusammenfassend meint Uta Bronner: HR ist also künftig nicht mehr nur „was mit Menschen“, sondern hat viel mit Kennzahlen und IT zu tun. Es wird sich viel verändern und nicht beim Alten bleiben.
Also ich bin sehr gespannt, stimme den Ergebnissen absolut zu und überlege, ob ich mir einen Reminder für ein Gespräch im Jahr 2030 setze 😉
Herzliche Grüße
Claudia

New Work kein Thema für Online Jobbörsen

Wann haben Sie zuletzt ein Printinserat geschalten? Ich gebe zu, bei mir ist das eine Weile her. Allerdings nicht, weil ich grundsätzlich nichts von Printinseraten halte, sondern weil es für die Zielgruppen mit denen ich in den letzten 2 – 3 Jahren zu tun hatte, nicht das geeignete Medium war. Trotzdem bin ich fest davon überzeugt, dass auch Printinserate im Recruiting nach wie vor ihre Berechtigung haben.

Gestern habe ich auf der Personal Austria ein HR Battle moderiert. Geplant war „Mobile Recruiting vs. Printinserat“. Der Sieg ging eindeutig an Mobile Recruiting, repräsentiert durch hokify, da sich niemand von den Printmedien gefunden hat, der zum verbalen Schlagabtausch antreten wollte. Nicht, dass ich nicht bei allen österreichischen Zeitungen, die einen Stellenmarkt veröffentlichen, angefragt habe. Aber irgendwie hatte niemand Zeit ;-). Schade, wäre doch eine gute Gelegenheit gewesen, einmal mit dem Vorurteil „Print ist tot“ aufzuräumen und den Kundennutzen aufzuzeigen. Könnte ich jetzt machen, sehe ich aber nicht als meinen Job.
Ich kann aber an dieser Stelle von einer interessanten Erfahrung berichten, die mich zur Frage bringt: haben die Online Jobbörsen eigentlich auch schon von New Work gehört?
Wir haben für unser eigenes Team Verstärkung gesucht und dies in eine Stellenausschreibung verpackt, die so ausgesehen hat Mitarbeit_bei_HR_Relations.
Dann haben wir 2 Online Jobbörsen identifiziert, über die wir das Inserat veröffentlichen und unserer Zielgruppe zugänglich machen wollten.
Rückmeldung Nr. 1: das sind bitte 3 Inserate, wir möchten daher auch das Geld 3 x
Rückmeldung Nr. 2: da steht keine konkrete Stundenanzahl drin, das können wir nicht veröffentlichen
Ah ja – ist New Work eigentlich bei den Jobbörsen auch schon angekommen?
Nach kurzer Diskussion mit den jeweiligen Vertreterinnen und Vertretern der Jobbörsen haben wir uns entschieden, dass wir uns das Budget einfach sparen und haben eine kleine Social Media Kampagne kreiert. Am erfolgreichsten war die Facebook Kampagne mit diesem Video.
Wir haben 43 Bewerbungen erhalten, und bekommen immer noch welche (wir werden übrigens schon unterstützt, eine Bewerbung ist daher momentan leider nicht sinnvoll).
Nicht nur, dass es immer mehr Online Jobbörsen gibt und wir schon alle Hände voll zu tun haben, den Überblick nicht zu verlieren und immer die passende herauszusuchen, sind manche anscheinend auch noch im Jahr 2004 stehen geblieben. Damit meine ich nicht die technische Entwicklung, sondern einfach das Thema Flexibilität. Arbeitgeberinnen wollen flexible Mitarbeiterinnen und umgekehrt. Ich möchte bitte eine flexible Online Jobbörse. Im Printinserat wäre das übrigens kein Thema gewesen – allerdings hätten wir für den langen Text ganz schön viel bezahlen müssen. Viele andere Wünsche an Online Jobportale haben HR Verantwortliche gerade in einer gemeinsamen Studie des Fraunhofer Institutes mit der Universität Bayreuth geäußert.
Gestern haben wir auch nochmal die Unterschiede zwischen Mobile Recruiting und Online Recruiting erklärt. Danke an dieser Stelle an Florian von hokify der sich nicht nur meinen Fragen sondern auch denen der Zuseherinnen und Zuseher unseres HR Battles gestellt hat. Kurz zusammengefasst bedeutet Mobile Recruiting, dass man sich direkt über das Smartphone oder Tablet bewirbt. Das bedeutet, dass sowohl die Jobbeschreibung als auch der Bewerbungsprozess anders gestaltet sein müssen. Mobil optimierte Karrierewebsiten sind nicht immer auch Mobile Recruiting optimiert.
Meine Kundinnen befürchten oft, dass man im Mobil Recruiting noch mehr beschäftigt ist, das man auch viele unqualifizierte Bewerbungen bekommt. Das kann sein, umso wichtiger ist es die Candidate Journey bewerbungs- und recruitingsseitig zu optimieren. Und der Vorteil im Mobile Recruiting ist sicher, dass man auch als Recruiterin sehr schnell agieren kann und die Absage, genau wie die Bewerbung, fast keine Zeit mehr benötigt.
Was uns in keinem Fall erspart bleibt, ist jedenfalls immer vorab die Frage zu klären, wo hält sich meine gewünschte Zielgruppe auf? Wer würde sich eher über das Smartphone bewerben, wer schätzt vielleicht die Bewerbung via Mail? Sehr interessant fand ich in diesem Zusammenhang die Information, dass auf hokify derzeit die am meisten vertretene Zielgruppe Leute zwischen 24 und 35 Jahren sind.
Sehr vereinfacht dargestellt, könnte man aktuell als eine Faustregel definieren: je höher die erforderliche Qualifikation desto weniger ist es wahrscheinlich, dass Mobile Recruiting die optimale Lösung ist. Für Jobs, die einfachere Tätigkeiten mit geringerer Komplexität bedeuten, ist Mobile Recruiting sicher eine gute Möglichkeit, vor allem schnell zu Bewerbungen zu gelangen. Natürlich muss dann die Rückmeldung auch entsprechend schnell erfolgen.
Wenn ich eine neue Online Jobbörse kreieren würde, würde die gaaaanz anders aussehen. Aber wer weiß, vielleicht kommt das ja noch.
Bis dahin hoffen wir, dass die diversen Jobbörsen auch mal im Jahr 2017 ankommen und sich nicht nur dem optimalen Webdesign sondern auch den veränderten Arbeitsbedingungen widmen!
Herzliche Grüße
Claudia

Reboost HR

Mit dem diesjährigen Motto: „Re://boost HR – discover smarter solutions” möchte Österreichs größte Fachmesse für Personalmanagement Personal Austria dazu anleiten, das Human Resources Management im Zeitalter der digitalen Revolution neu zu denken und aktiv mitzugestalten.

Der Modus „Turbo Boost“ hat K.I.T.T. und Michael Knight immer wieder aus brenzligen Situationen befreit. Als Kind habe ich die Serie „Knight Rider“ geschaut und war beeindruckt. Nicht nur, dass da ein Auto selbst fährt, sondern auch in Sekundenschnelle Daten herausgelesen werden (Datenschutz war wohl noch nicht angesagt). Und das Auto konnte sprechen! Über eine Uhr! Die Serie ist 35 Jahre alt und was damals einfach utopisch angemutet hat, entlockt Kindern heute sicher nur ein müdes Lächeln. Künstliche Intelligenz, Smartwatches, selbstfahrende Autos, Recruiting Roboter – willkommen im real life 2017.
Boost ist laut Wikipedia u.a. eine freie C++ Bibliothek. Boost besteht aus Unterbibliotheken zu verschiedensten Zwecken. Gemeinsam ist ihnen das Ziel der Produktivitätssteigerung beim Programmieren mit C++. Booster ist u.a. ein Raketenantrieb oder auch ein Energygetränk. Reboost HR – was für ein Motto. Produktivitätssteigerung im HR also. Warum braucht es einen Re-boost? Ist HR müde und/oder nicht produktiv genug? Welche Art von Boost kann es geben und was wäre wirksam?
HR ist zerrissen. Einerseits noch verhaftet im Administrations-Alltag und andererseits schreien Digitalisierung und Co nach neuen Zugängen, Methoden und Arbeitsweisen. Wer, wenn nicht HR sollte wissen, wie New Work eigentlich funktioniert? Geschäftsführung, Führungskräfte und Mitarbeiterinnen wollen Antworten, am besten klare Vorgaben und Ansagen: so funktioniert New Work. Leider gibt es aber keine New Work Weiterbildung, die uns die Modelle bzw. Antworten liefert, damit wir uns dann wieder dem Tagesgeschäft widmen können. New Work ist Tagesgeschäft. Und HR ist in der skurrilen Situation, nicht nur die Organisation, sondern sich selbst bei dieser gewaltigen Änderung zu begleiten.
Künstliche Intelligenz ist noch nicht soweit, uns die vielen lästigen Arbeitsschritte abzunehmen, die unsere Zeit fressen. Noch tippen wir, vielleicht mit Unterstützung von smarten Tools, die Dienstverträge selbst, koordinieren Termine mit Bewerberinnen und Bewerbern und füllen Excel Listen aus. Die Smartwatch misst meinen Kalorienverbrauch und die Schritte, die ich zurückgelegt habe, sagt aber den Führungskräften nicht, wie sie ihr Team am besten managen (von Leadership sprechen wir am besten gar nicht). Sie stellt nicht die richten Fragen im Bewerbungsgespräch und legt auch nicht die Teilnahmebestätigung im Personalakt ab (egal ob Kopie oder elektronisch).
HR soll Vorreiter sein und neue Methoden und Tools ausprobieren und implementieren, muss sich aber oft noch mit traditioneller um nicht zu sagen vorsintflutlicher Technik zufriedengeben. Budget für einen Workshop? Wofür denn das könnt ihr doch selbst.
So oder so ähnlich erleben das derzeit viele HR Verantwortliche. Die Frage aber lautet: was muss sich ändern, was wird sich ändern und vor allem, wie sollen wir das anstellen?
HR ist aktuell in einer schwierigen Rolle. Sich auf die eigentlichen Kompetenzen zurückziehen und verwalten und administrieren, das wäre der einfache Weg. Das können wir, da fühlen wir uns sicher. Kreativ und innovativ, das überlassen wir doch Marketing. Kennzahlen und Co sind im Finanzbereich gut aufgehoben. Und mit IT fangen wir gar nicht erst an, wir wollen ja was mit Menschen machen.
Neue Skills erfordern, dass wir uns raus aus der Komfortzone und rein ins Abenteuer begeben. Augen aufmachen, Ärmel hochkrempeln und los geht’s. Halt, das braucht Ressourcen. Wir sind aber doch mit dem Ausstellen von Dienstzeugnissen und der Schaltung von Inseraten beschäftigt. Außerdem hören wir natürlich zu, wenn uns Führungskräfte ihr Leid klagen. Über inkompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, fehlende Motivation und jetzt ist auch noch eine schwanger, gibt’s eigentlich schon Ersatz? Und doch wird allen Ernstes die Frage gestellt, ob HR in Zeiten von Digitalisierung und New Work eigentlich noch Daseinsberechtigung hat?
Die gute Nachricht: neue HR Funktionen wie Active Sourcing, HR IS Management oder Chief Happiness Officer lassen darauf schließen, dass HR noch längere Zeit Overheadkosten in Unternehmen verursachen wird. Allerdings wird es, wie in allen anderen Funktionen in Unternehmen auch, wohl zu einer Änderung der Rolle und damit einhergehend zu einer Erweiterung der Kompetenzen kommen müssen. Von der Administration über die Business Partnerschaft hin zum Inhouse Consultant? In der aktuellen Ausgabe Personal Manager habe ich einen Beitrag zum Thema „Human Resources als Role Model für New Work“ geschrieben und ein paar Anregungen zur HR Transformation gegeben (der Artikel ist online nicht verfügbar, wir schicken gerne ein pdf oder ein Exemplar der Zeitschrift zum Nachlesen).
„Braucht New Work HR?“ diese Frage diskutiere ich nächste Woche auf der Personal Austria mit zwei Human Resources Manager/innen aus dem Bankensektor. Wer das mitverfolgen oder selbst mitdiskutieren möchte, wir haben noch ein kleines Kontingent an Tickets zu vergeben, Mail schreiben, dabei sein.
Ich freue mich, dass ich Human Resources in die Zukunft begleiten darf. HR Design für New Work & Happy Work. Denn was wäre das eine ohne das andere?
Herzliche Grüße
Claudia

Recruiting der Zukunft

Recruiting der Zukunft

Wie sieht Recruiting in Zukunft aus? Werden Recruiterinnen durch Roboter ersetzt? Dieser Blogbeitrag war Beitrag zur Blogparade nextrecruiting17 und zur Blogparade permanentbeta.
Und schon sind wir mitten drin in der Herausforderung: Zuletzt hat Google Hire die Recruitingwelt aufgerührt. Bis die Blogparade beendet ist, gibt es vielleicht die Ankündigung eines neuen HR Start ups oder sonst eine Neuerung, die Auswirkungen auf Recruiting haben. Innovation und damit einhergehende Änderungen, die Einfluss auf das (Arbeits-)Leben haben, beeinflussen eben auch Recruiting.
Hansi Hansmann, einer der bekanntesten Business Angels Österreichs, sagt im Interview der Zeitschrift Die Macher: „Die größte Chance der Digitalisierung liegt in einer Verbesserung der Lebensqualität.” Kurt Matzler, Innovationsprofessor, meint, dass 50 – 60 % aller Jobs, die heute existieren, verschwinden und dass durchaus auch Wissensarbeiter betroffen sind. Transparenz wird nicht nur ermöglicht, sondern zum Standard und damit auch die Nachvollziehbarkeit von Fehlern. Das Titelthema lautet übrigens: die Welt in 30 Jahren.
Warum wir uns im Recruiting damit auseinandersetzen müssen, wie die Welt in 30 Jahren aussieht? Weil es unmöglich ist, sich mit der Zukunft des Recruitings zu befassen, ohne sich mit dem Thema Zukunft an sich zu befassen. Ich persönlich glaube (und hoffe ganz stark) an drei große Trends, nämlich:

  • Digitalisierung
  • Humanisierung
  • Individualisierung

Klingt nach einem Widerspruch, oder? Ist es aber nicht, ganz im Gegenteil: Die Digitalisierung ermöglicht es, sich im Recruiting wieder mehr mit den Menschen zu befassen und dies führt zu dringend benötigter Individualisierung.
Digitalisierung eröffnet völlig neue Möglichkeiten im Recruiting. Konzerne wie Microsoft haben diese Möglichkeiten bereits erkannt und zum Beispiel in Start ups wie Tandemploy und Firstbird investiert. Intelligente Matchingsysteme können sowohl Recruiterinnen als auch Bewerberinnen vieles erleichtern und vor allem den Prozess wesentlich beschleunigen. Ich zitiere an dieser Stelle bei Vorträgen und Workshops gerne das Beispiel für eine Funktion, wo es eine zwingende Voraussetzung gibt, wie in der Lehre oder im Kindergarten oder auch als Staplerfahrerin. Eine einfache ja/nein-Frage zu Beginn des Recruitingprozesses kann uns wesentliche Zeitersparnis bieten. Wenn eine Bewerberin eine zwingende Voraussetzung nicht erfüllt, gibt es keinen Grund, warum ich für diese Bewerbung Zeit aufwenden soll. Das ist zugegebenermaßen ein profanes Beispiel, aber das können die meisten sehr leicht nachvollziehen. Die eingesparte Zeit können wir dafür nützen, um andere Menschen, die daran Interesse haben, in unserem Unternehmen mitzuarbeiten, kennenzulernen. Damit meine ich kein 08/15-Bewerbungsgespräch à la: Jetzt erzählen Sie mir mal ihren CV und sagen bei jeder Station, warum Sie nicht mehr dort sind. Dann noch je drei Stärken und Schwächen und dann entscheiden wir uns.
Offen gestanden bin ich verwundert, dass diese Vorgehensweise über so lange Zeit funktioniert hat (und noch zu funktionieren scheint). Zusätzlich sind wir durch die Digitalisierung in der Lage, die Beziehungen, die wir so aufbauen, zu administrieren. Ja, ich möchte Beziehungen zu potenziellen Mitarbeiterinnen aufbauen, aber sind wir ehrlich: Wie sollen wir uns alle notwendigen Details merken und diese im Falle des Falles vielleicht sogar an andere Kolleginnen im Recruiting oder aus den Abteilungen weiterleiten?
Individualität braucht es nicht nur in der Personalbeschaffung. Die Zielgruppe über die passenden Kanäle anzusprechen und dies auch noch in der richtigen „Tonlage“, wird herausfordernd. Und die nächste große Herausforderung wartet bereits: die Führungskräfte ins Boot zu holen und ihnen klarzumachen, dass Recruiting ebenso wie Personalentwicklung Aufgabe der Führungskraft ist. Dies bedeutet natürlich, dass es nicht nur im Recruiting zu wesentlichen Änderungen kommen wird, sondern dass Führungstätigkeit sich ändern muss und wir nicht mehr davon ausgehen, dass die Person, die das beste Fachwissen hat oder die am längsten dabei ist, zur Führungskraft wird. Viele wollen führen, ich kenne aber auch genügend, die dies explizit nicht wollen (ich zähle mich da übrigens auch dazu).
Agiles Recruiting – meine Antwort auf die Frage, wie die Zukunft im Recruiting aussehen wird.
„Agilität ist ein Merkmal des Managements einer Organisation (Wirtschaftsunternehmen, Non-Profit-Organisation oder Behörde), flexibel und darüber hinaus proaktiv, antizipativ und initiativ zu agieren, um notwendige Veränderungen einzuführen”, so lautet die Wikipedia-Definition. Und genau das sind wohl die Eigenschaften, die dem Recruiting der Zukunft abverlangt werden.
Davon, dass wir uns interdisziplinär Methoden aneignen müssen, um in unserem Recruitingjob auch die nächsten 30 Jahre erfolgreich zu sein, habe ich schon öfter geschrieben. Und mehr denn je bin ich überzeugt davon, dass wir systematisch innovative Recruitingansätze finden können und müssen. Es geht dabei nicht darum, zu imitieren, sondern Ansätze aus anderen Disziplinen zu übernehmen, die erfolgversprechend sind. Dafür braucht es jedoch

  • völlig andere Denkansätze,
  • Ressourcen und/oder Kreativität sowie
  • zusätzliche Kompetenzen zu Gesprächsführung und Diagnostik.

Agiles Recruiting benötigt Methoden und Kompetenzen, die üblicherweise nicht alle von einer einzelnen Person abgedeckt werden können, daher ist die dringendste Aufgabe von HR- oder Recruiting-Managerinnen, festzustellen, welche Kompetenzen in naher Zukunft gefragt und benötigt werden und die Skills im eigenen Recruitingteam zu überprüfen. Damit agiles Recruiting schnellstmöglich real wird.
Ich freue mich schon darauf, die Beiträge aller Recruiting-Bloggerinnen zur Blogparade 2017 und auch im Jahr 2018 zu lesen und bin gespannt, welche Ideen und Zukunftsvisionen aufgezeigt werden.
Herzliche Grüße
Claudia