3 Wörter, die im Recruiting nichts zu suchen haben

3 Wörter, die im Recruiting nichts zu suchen haben

War for talent is over, talent won. Diesen Spruch hast du vermutlich auch schon gelesen. Ich kann es mittlerweile nicht mehr hören. Ich habe die Vermutung, dass viele Recruitingverantwortliche und auch Führungskräfte ihn schlicht und einfach als Ausrede verwenden. Als Ausrede dafür, dass post and pray eben nicht mehr funktioniert. Und trotzdem: Wir befinden uns nicht im Krieg!

Geprägt hat den Satz Steven Hankin von McKinsey im Jahr 1997 und er machte in einer Studie darauf aufmerksam, dass der „war for talent“ eine große Herausforderung für Unternehmen und auch erfolgsentscheidend sein kann. 2001 erschien dann das gleichnamige Buch von Kolleginnen und Kollegen von Steven Hankin. Schon damals wurde geraten, die eigene Recruitingstrategie zu hinterfragen und zu ändern.

Im Jahr 2019 scheint, dass sich viele noch in der Post-and-Pray-Ära wähnen und sich wundern, warum sie nicht weiterhin zwischen Bewerberinnen auswählen können. Nun seither hat sich einiges geändert, warum glauben dann so viele, dass im Recruiting die Zeit stehen geblieben ist? In Österreich gibt es den Megatrend demografischer Wandel, das bedeutet, dass die Bevölkerungszahl wohl anwächst, die Anzahl der Geburten aber abnimmt. Zeitgleich werden die Menschen älter und unsere Arbeitsorganisation ist nicht auf die Beschäftigung von älteren Menschen ausgelegt. Ergo wird die Gruppe der Berufserfahrenen am Markt heiß umkämpft, oder?

Und genau hier spießt sich leider alles. Denn wir müssen nicht kämpfen, um ideale Mitarbeiterinnen zu bekommen. Wir müssen uns nur bemühen. Beginnend bei der Textierung des Inserates, der Wahl des richtigen Kanals und der Überlegung, wer passt denn überhaupt zu uns. Sobald da ein wenig mehr Energie hineingesteckt wird, funktioniert das auch wieder mit den Bewerbungen. Von Vorteil ist nämlich, dass die Arbeitnehmerinnen jetzt in der Lage sind, sich den Job auszusuchen, den sie wirklich gerne machen wollen. Und wenn wir den zufälligerweise im Angebot haben, dann geht es nur noch darum, diese Information richtig zu platzieren.

Dafür gibt es heute eben zahlreiche Möglichkeiten, die wir nützen können – oder auch nicht. Aber wenn ich ein liebloses Inserat von vor sieben Jahren kopiere und wieder auf die gleiche Jobplattform stelle (weil ich ja dort ein Kontingent habe und es dort günstig ist), dann darf ich mich wohl nicht wundern, wenn ich keine oder nicht die richtigen Bewerbungen erhalte. Zeitgleich will ich aber schon, dass sich Bewerberinnen bitte Gedanken machen, warum sie bei uns arbeiten wollen, am besten ein Motivationsschreiben verfassen und sich außerdem so lange gedulden, bis ich noch zwei andere in der engeren Wahl habe.

Sorry, so läuft es nicht mehr. Gleichberechtigung, auf Augenhöhe – nenne es wie du magst – aber Fakt ist, dass es nicht mehr um die Auswahl, sondern um die Entscheidung geht. Die treffen allerdings beide Seiten und das sollte dir und deinen Führungskräften klar sein.

Krieg ist übrigens ein mit Waffengewalt ausgetragener Konflikt, das hat mit Recruiting ja wohl wenig gemeinsam. Klick um zu Tweeten

Im Gegenteil: Setze auf die Zusammenarbeit mit deinen Führungskräften und Mitarbeiterinnen, sieh die derzeitige Situation als Chance an, auch einmal neue Wege einzuschlagen und erweitere deine eigene Kompetenz – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche bekommst du Textertipps, die deine Stellenanzeigen zu wahren Talentemagneten machen. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Einsatzmöglichkeiten von KI im Recruiting

Ich habe keine Angst um meinen Job. Ich würde mich von Vera interviewen lassen (aber nur zu Testzwecken) und ich bin überzeugt, dass uns KI im Recruiting unterstützen kann. Wer ist Vera fragst du dich?  
Darf ich vorstellen:

AI is one of the most important things humanity is working on. It is more profound than electricity or fire”, meint Google CEO Sundar Pichai bei einer Konferenz. Grund genug, sich mit KI und Recruiting auseinanderzusetzen. Bereits jetzt gibt es zahlreiche Einsatzmöglichkeiten wie zum Beispiel: 

  • CV ParsingDaten aus Dokumenten werden ausgelesen und in eine strukturierte Form gebracht bzw. den entsprechenden Feldern zugeordnet. Das ist ein Vorteil für Bewerberinnen, aber auch für Recruitingverantwortliche und schafft Zeitersparnis auf beiden Seiten.
  • Einsatz von Chatbots zum Beispiel auf deiner Karriere-Seite. Hier könnten Fragen von Bewerberinnen schnell und unkompliziert beantwortet werden wie etwa: „Ist der Job noch vakant?“, „Ich habe das geforderte Studium nicht abgeschlossen, kann ich mich trotzdem bewerben?“, „Wo genau ist der Arbeitsort?“ oder Ähnliches. Wer keinen Chatbot auf der Karriereseite integrieren kann – ähem möchte – kann sich auch anders helfen und zum Beispiel den Facebook-Messenger als Chatbot verwenden. 
  • Ich persönlich finde die Terminkoordination für Kennenlerngespräche immer ziemlich nervig. Vielleicht lasse ich das künftig einfach Google Assistant übernehmen? Klick um zu Tweeten


    Eine Alternative sind übrigens Buchungssysteme, wo sich Bewerberinnen aus vorgegebenen Zeitslots einfach den aussuchen, der am besten passt. 

  • Big Data oder Analytics können nicht nur im Recruiting helfen, sondern auch dabei, Fluktuation zu vermeiden. Beispielsweise stellte das HR-Team von Google fest, dass die Kündigungsrate unter Mitarbeiterinnen, die aus der Elternzeit zurückkamen, besonders hoch war. Indem Google den Urlaubsanspruch erhöhte, konnte das Unternehmen die Fluktuationsrate um 50 Prozent reduzieren. 
  • Künftig wird das Smartphone übrigens die Jobsuche ersetzen, weil es den gespeicherten Lebenslauf automatisch mit aktuellen Stellenausschreibungen abgleicht

Was denkst du, erwarten uns spannende Zukunftsaussichten oder eine düstere virtuelle Welt à la Matrix? Lass mich wissen, wie du das siehst!
Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche erwartet dich eine Übersicht mit den wichtigsten HR-Veranstaltungen im Herbst. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach– damit Recruiting auch für dich wieder einfach wird.

Cat Content macht glücklich

Cat Content macht glücklich

Cat Content macht glücklich und Social Media wird zur Unterhaltung konsumiert – aber kann man Katzenbilder im Recruiting einsetzen? Und dann so, dass es auch noch unterhaltsam ist? Dieser Blogbeitrag widmet sich passend zum Weltkatzentag letzte Woche ganz dem Thema Wohlfühlcontent und dabei stelle ich auch gleich meine Lieblingsaccounts vor, die immer eine positive Wirkung erzielen – wenn auch ohne Katzen. 😉
Warnung: Diesen Beitrag besser nicht im Großraumbüro oder in öffentlichen Verkehrsmitteln lesen. Lautes Lachen kann nicht ausgeschlossen werden.

Über 60 % der Österreicherinnen und Österreicher haben 2018 Social Media für private Zwecke genutzt, 59 % haben nach Informationen gesucht. Das bildet ab, was Menschen im Internet vorrangig suchen: Informationen und Unterhaltung.

Was uns da genau unterhält, wird immer wieder untersucht. Es gibt sogar eine Studie, die sich damit beschäftigt, warum uns Katzenvideos glücklich machen. Ich bin ja mehr der Hundefan, aber ich persönlich nutze Social Media entweder um mich zu informieren, was es in Sachen Active Sourcing bzw. zum Traumberuf Recruiting Neues gibt, oder eben um mich zu unterhalten. Dafür besuche ich regelmäßig meine Lieblingsaccounts, die bei mir dasselbe auslösen wie Cat Content:

  • Auf Twitter: Twitterperlen bringt täglich eine Übersicht der 10 besten deutschsprachigen Tweets und stellt jede Woche Twitterer vor, die meist einen hervorragenden Wortwitz haben. 
  • Facebook: Egal, ob man Smoothies mag oder nicht – der Account von true fruits steht für Social Media Postings, die nicht Everybody’s -Darling sind. Beispiel: Das „f“ in Montag steht für fröhlich. #vielleichtmagmontagdichauchnicht. Ob ihre Sprüche immer politisch korrekt sind? Sicher nicht, aber ihre Texte unterscheiden sich klar von anderen am Markt und Angst zu polarisieren haben sie dabei keine – auch wenn sie dabei manchmal zu weit gehen. 
  • Instagram: Celeste stellt – in ihrer eigenen sehr speziellen Art – Fotos und Videos von Promis nach. Sie nimmt die perfekt inszenierte Instawelt auf die Schaufel und wurde so selbst zum Star. So hat sie es etwa auf das Cover der portugiesischen Ausgabe der Vogue geschafft. 
  • YouTube: Natürlich bin ich Fan der TED-Videos, dieses steht ganz oben auf meiner Fun Playlist. 
  • Außer Konkurrenz (und auf allen Social Media-Kanälen zu finden): truffls. Die Wortakrobatinnen verbinden Recruiting und Schmäh (obwohl sie aus Deutschland sind).

Außerhalb des Rankings hier auch noch Recruiting bezogener Cat Content:

Mein Fazit zum Thema Cat Content und Recruiting: Glückliche Recruiterin, glückliche Hiring Manager = glückliche Bewerber. So einfach ist das. Klick um zu Tweeten

Herzliche Grüße
Claudia


PS: Recruitingpraxis macht Sommerpause! In 2 Wochen gibt es einen Überblick über HR-Events und Recruiting-Weiterbildungen im 2. Halbjahr 2019 in und um Österreich. Das möchten Sie nicht verpassen? Einfach per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben. Noch besser: Meinen Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten – damit Recruiting wieder einfach wird.

Mobiles Recruiting: Was ist zu beachten?

Mobiles Recruiting: Was ist zu beachten?

Recruiting im Zug, in der U-Bahn, auf der Parkbank. Alles möglich. Heute geht es – passend zum Fenstertag in Österreich – nicht um mobile Recruiting (also wenn der gesamte Bewerbungsprozess am Smartphone möglich ist, so wie bei hokify zum Beispiel), sondern um die Möglichkeiten, wie man auch im Recruiting mobil arbeiten kann.

Viele Tätigkeiten müssen heute nicht mehr am Arbeitsplatz im Unternehmen ausgeführt werden. Vieles ist auch nicht ausschließlich im Home Office möglich, sondern kann sogar unterwegs erledigt werden. Mein 3. Büro ist die Bahn und ich habe daher heute einige Tipps und Tricks, was zu beachten ist, wenn man auch unterwegs seinen Recruiting-Job erledigen möchte (oder muss).

Niemals mit Bewerberinnen und/oder Führungskräften telefonieren
Was ich schon alles über Scheidungsfälle, Immobilienstreitigkeiten, Einkauf von Produkten in Millionenhöhe und auch über Bewerberinnen erfahren habe (was ich gar nicht wollte), ist unglaublich. Anwälte scheren sich keineswegs um Datenschutz hinsichtlich ihrer Mandantinnen, Führungskräfte nicht um den ihrer Mitarbeiterinnen und natürlich auch nicht um den von Bewerberinnen. Ich hatte schon das Vergnügen, dass jemand (vermutlich mit der Recruiterin) telefonisch eine Liste von Kandidatinnen für ein Hearing durchgesprochen hat. NO GO! Telefonate führen Sie bitte wirklich nur im (Home)-Office.

Platzreservierung
Wenn Sie mit dem Zug unterwegs sind, reservieren Sie sich einen Platz. Optimalerweise im Ruheabteil und am besten einen Einzelplatz, an dem niemand hinter oder neben Ihnen sitzt und mitliest – so einen zum Beispiel (aber Achtung, den schnappe ich mir recht oft). 😉

Ausstattung – eine Checkliste
Sie benötigen:

  • Ein Bewerbungsmanagement-System, das webbasiert ist, zum Beispiel Prescreen* oder eRecruiter bzw. eines der anderen unzähligen am Markt.
  • Genügend Datenvolumen über ihr Smartphone oder eine Datenkarte im Notebook, das WLAN im Zug ist leider großteils unstabil und da offen auch nicht sicher.
  • Notebook (nanonanet), Tablet oder auch das Smartphone (finde ich persönlich nicht wirklich komfortabel, ich arbeite am liebsten am Notebook).
  • Ladekabel oder Powerbank
  • Bildschirmschutz – ich habe zum Beispiel diesen hier*, damit nicht jeder mitlesen kann. Im Flugzeug können Sie das vergessen, da sitzt Ihre Nachbarin so dicht daneben, dass sie bequem mitlesen kann (und die Menschen in der Reihe hinter Ihnen ebenso).
  • Kopfhörer, damit sie entweder Podcasts, Ihre Lieblingsmusik hören (aber Achtung, nicht laut mitsingen 😉) oder sich zum Beispiel das Video Ihrer Bewerberinnen ansehen können.
  • Je nach Arbeits-Sitzplatz können Sie auch ausgedruckte Unterlagen mitnehmen, bitte möglichst immer verdecken, wenn Sie sie nicht gerade bearbeiten bzw. in vielen Fällen (im Flugzeug) am besten darauf verzichten. Und nirgends vergessen!
  • Ich brauche übrigens noch meine Brille, eine Jacke (im Zug ist es immer kalt, immer) und Kaffee.

Und man muss es ja nicht gleich übertreiben. 😉

Was brauchen Sie noch, um mobil zu arbeiten?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag erwartet Sie eine Zusammenfassung der Learnings vom Ausbildertag 2019. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Einfach Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.
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Recruiting – (k)ein Traumberuf

Recruiting – (k)ein Traumberuf

Recruiting-Jubiläum für mich! Ich bin jetzt seit 20 Jahren im Recruiting tätig. Spannend finde ich die Funktion heute immer noch – mehr denn je sogar. Ich kann mich noch richtig gut an die ersten Bewerbungsgespräche in meinem Leben (als Bewerberin meine ich) erinnern. Und dass ich mir damals gedacht habe: Wie cool ist das denn eigentlich, diese Menschen entscheiden darüber, ob ich den Job bekomme oder nicht. Vermutlich wollte ich das schon damals machen, hatte aber keine Ahnung, wie ich als Maturantin zu so einem Job kommen soll.

Nach ein paar Umwegen in den PR- und Marketingbereich hat es ein paar Jahre später doch geklappt und ich war (und bin) auf der anderen Seite des Tisches zu finden. Seither hat sich allerdings einiges geändert. Bei meiner ersten Recruiting Inhouse-Funktion waren 300 Bewerbungen für einen Job im SAP-Bereich an der Tagesordnung. Traum oder Alptraum? Von Marketing-Funktionen oder Lehrstellen fange ich erst gar nicht an (800 und mehr falls es wen interessiert). Wir hatten die Qual der Wahl und entsprechend war es auch Aufgabe der Jobsuchenden, uns davon zu überzeugen, warum wir uns gerade für sie entscheiden sollen.

Es scheint, dass manche in dieser Ära gefangen sind. Immer noch passiert es mir, dass Teilnehmerinnen im Workshop Dinge sagen wie: Wenn da nicht einmal ein Motivationsschreiben dabei ist, dann nehme ich die Bewerbung nicht ernst. Oder dass Hiring Manager in Kennenlerngesprächen als erstes die Frage stellen: „Warum bewerben Sie sich bei uns? Und es genau einen Kanal für Stelleninserate gibt. Den, wo wir ein Kontingent haben und eine Schnittstelle und gut ist es. Inserat ist draußen und die post and pray-Phase beginnt.

Ich selbst hatte immer eine große Vorliebe für das Thema Personalmarketing. Weniger die Auswahl aus den Bewerbungen war für mich spannend, sondern viel mehr die Kreation der Suchwege. Wie erfahren denn potenzielle Mitarbeiterinnen überhaupt von den Jobmöglichkeiten? Welche anderen, spannenderen, kreativeren Möglichkeiten gibt es noch?

Ich kann mich an ein sehr langes Telefonat mit einer österreichischen Tageszeitung erinnern, die ich dazu bringen wollte, eine Stellenanzeige im Businessteil zu schalten. War nicht möglich. Trennung von Redaktion und Anzeigen und journalistische Prinzipien und so. Ich komme aus dieser Ecke, mein Traumjob war immer Journalistin (und als ich dann Oskar Bronner einmal live begegnet bin, war das mein Fangirl-Moment).😉 Das hat nicht so geklappt, wie ich mir das vorgestellt habe, also hat es mich eben in PR und Marketing gezogen. Vermutlich macht es mir genau deshalb aktuell so richtig Spaß, Candidate Personas und Suchstrategien zu erarbeiten, die funktionieren. Die Touchpoint-Analyse ist im Marketing gang und gäbe. Im Recruiting müssen wir uns erst zurechtfinden, einen Überblick finden über die zahlreichen Möglichkeiten, die es da gibt.

Recruiting war und ist sehr oft die Einstiegsposition in den HR-Bereich. Im Moment eine gute Chance für Quereinsteigerinnen – nützen Sie sie! Und an alle HRManagerinnen: Nehmen Sie diese wahr. Holen Sie sich Leute aus dem Business, aus Sales oder Online-Marketing. Das wird Sie ganz schnell zum nächsten Level im Recruiting katapultieren. 

Recruiting ist kein Traumberuf, das war eine Erkenntnis aus der Studie im Jahr 2017Für mich schon! Recruiting ist spannend wie nie zuvor. Zeit, neue Möglichkeiten zu finden und auszuprobieren. Wenn nicht jetzt, wann dann? Oder was meinen Sie?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächsten Freitag geht es  passend zum Fenstertag in Österreich  um das Thema „mobiles Recruiting“. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Einfach Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.

Entscheidungsfindung im Recruiting

Entscheidungen, für die man sich zu lange Zeit lässt, sind einer der häufigsten Gründe, warum Bewerberinnen abspringen. Recruitingverantwortliche sind oft nicht in der Lage, schnell und – zumindest im Moment – richtig zu entscheiden, wer passt und wer nicht. In diesem Blogbeitrag geht es nicht um Auswahlverfahren (die, richtig uns zielführend aufgesetzt, maßgeblich zur Entscheidungsfindung beitragen können), sondern vielmehr darum, wie wir Entscheidungen treffen und warum wir diese erst zu einem späteren Zeitpunkt beurteilen können.

Wenn ich Kundinnen dabei unterstütze, Recruiting zu optimieren, bin ich sehr oft entweder bei Kennenlerngespräche dabei bzw. moderiere ich diese auch. Das Ziel des Gespräches mache ich immer für alle Beteiligten – also auch für die Bewerberinnen – transparent: Es sollten möglichst alle Informationen vorliegen, damit eine Entscheidung für den nächsten Schritt getroffen werden kann – wie auch immer der aussieht, das kann natürlich auch schon die Zu- oder die Absage sein. Und das gilt übrigens immer für alle.



Viele Führungskräfte stellen dann mir die berühmte Frage: Wen würdest du nehmen?
 Ich bin dann immer fein raus, denn ich muss mit dieser Person nicht arbeiten, meine Entscheidung muss sich also nicht bewähren. 😉 
Ich möchte dann gerne wissen, was noch fehlt, um eine Entscheidung treffen zu können, und raten Sie, was ich zu 90 % als Antwort bekomme: „Ja, noch jemand zum Vergleichen wäre schön.“

Was ist eigentlich eine Entscheidung? 

Auswahl einer Aktion aus einer Menge verfügbarer Maßnahmen unter Berücksichtigung möglicher Umweltzustände mit Willensakzent:
Entscheidung = Willenbildung + Entschluss.

Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/entscheidung-36360

Ich fürchte, hier liegt der Hund begraben: Bei der Entscheidung für eine neue Mitarbeiterin fehlt es häufig an Alternativen. Das bedeutet wir haben keine Möglichkeit, zu vergleichen, da es eben nicht mehr den großen Pool an verfügbaren Jobsuchenden gibt. Deshalb ist es auch notwendig, bei Jobausschreibungen über den Tellerrand zu blicken und oftmals auch neue Wege einzuschlagen.

Recruiting bedeutet nicht mehr auszuwählen, sondern viel mehr eine Entscheidung zu treffen. Ich orte hier oft Unsicherheit, dies führt dann dazu, dass sehr lange keine Entscheidung getroffen wird und das war’s dann – die Bewerberinnen warten einfach nicht mehr auf uns. Es geht also im Recruiting schon längst nicht mehr darum, eine Auswahl zu haben, sondern vielmehr darum, eine Entscheidung zu treffen. Wer keine Entscheidung trifft, dem wird sie üblicherweise abgenommen. Deshalb sagte schon Napoleon I. Bonaparte: „Das Schlimmste in allen Dingen ist die Unentschlossenheit.“

Risiken sind da, um eingegangen zu werden
Das die Entscheidung auch mal falsch sein kann, das ist ein Risiko, das wir im Recruiting immer eingehen müssen. Wirklich beurteilen können wir dies sowieso erst zu einem späteren Zeitpunkt.
Das kann nach dem Probemonat, nach 6 Monaten, nach 1 Jahr oder aber völlig unabhängig vom Zeitpunkt nach dem Abschluss eines Projekts, einer Aufgabe oder eben dem zu erreichenden Ziel an einem bestimmten Zeitpunkt sein. 
Darum ist es wichtig, sich klar zu machen, dass eine Entscheidung immer nur für den Moment richtig oder falsch sein kann. Die perfekte Entscheidung kann es gar nicht geben, meint auch Philip Meissner, Professor für Decision Making, in einem Interview im Standard. Er meint: „Gut ist eine Entscheidung dann, wenn sie so frei wie möglich von Denkfehlern oder Emotionen ist.“ 

Das ist im Recruiting nur bedingt möglich, ein Argument für Matching-Systeme, 😉 denn wenn es um Menschen geht, sind wir nicht frei von Emotion. Denkfehlern kann man allerdings vorbeugen, indem man schon bei der Suche Klarheit darüber erlangt, welche Aufgaben erledigt werden müssen und welche Kompetenzen es dafür benötigt. Die Grundlage für eine fundierte Entscheidung bildet daher die Klarheit schon beim Bedarf: Wen suche ich für welche Aufgabe und wie bekomme ich im Recruitingprozess alle Informationen, um genau das beurteilen zu können?

Dies gelingt nur im Zusammenspiel von Hiring Manager und Recruiter und bedingt, dass wir dem Thema genügend Zeit einräumen. Lohnt sich aber dann, wenn es darum geht, eine Entscheidung zu treffen.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Für nächste Woche habe ich alles rund ums Alumni-Recruiting vorbereitet. Sie möchten keinen Blogbeitrag verpassen? Newsletter abonnieren, Social Media Recruiting-Insider werden und 1 x monatlich alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt ins Postfach erhalten; oder per RSS Feed und Social Media am Laufenden bleiben – damit Recruiting wieder einfach wird.