Claudia Lorbers Blog https://blog.claudialorber.at Recruitingblog aus Österreich seit 2015 Thu, 06 Aug 2020 18:49:21 +0000 de-DE hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.4.2 https://blog.claudialorber.at/wp-content/uploads/sites/2/2020/06/cropped-Claudia-Lorber-Fav-NEU-2020-32x32.jpg Claudia Lorbers Blog https://blog.claudialorber.at 32 32 Diskriminierung im Recruiting https://blog.claudialorber.at/diskriminierung-recruiting/ https://blog.claudialorber.at/diskriminierung-recruiting/#respond Fri, 07 Aug 2020 05:30:04 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24503 Bisher waren meine Beiträge in den Sommermonaten vor allem als Inspiration gedacht und eher leicht zu lesen (auch mal am Strand oder auf der Terrasse) – Diskriminierung im Recruiting ist im Vergleich dazu vielleicht nicht die leichteste Sommerlektüre. In diesem Blogbeitrag möchte ich aber ein Versprechen einlösen: Nämlich mich mehr dem Thema Diskriminierung zu widmen […]

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Bisher waren meine Beiträge in den Sommermonaten vor allem als Inspiration gedacht und eher leicht zu lesen (auch mal am Strand oder auf der Terrasse) – Diskriminierung im Recruiting ist im Vergleich dazu vielleicht nicht die leichteste Sommerlektüre. In diesem Blogbeitrag möchte ich aber ein Versprechen einlösen: Nämlich mich mehr dem Thema Diskriminierung zu widmen und dir zu helfen, künftig möglichst diskriminierungsfrei im Recruiting zu agieren.

Möglichst diskriminierungsfrei, weil ich überzeugt bin, dass es selbst mit den besten Absichten eigentlich nicht möglich ist, komplett vorurteilsfrei – ohne Bias – zu agieren. Eva Stock hat das in ihrem Blogbeitrag „Sind wir nicht alle ein bisschen rassistisch?“ wunderbar formuliert.

Bei meinen Vorträgen und Workshops zu Social Media Recruiting und Active Sourcing kommen die Worst Practise Beispiele besonders gut an, mir ist es aber wichtig zu zeigen, wie man Recruiting besser und origineller machen kann. Dazu gehört es auch, die weniger lustigen Themen konkret anzusprechen. Mir wurden nach der Veröffentlichung des Blogbeitrags zu Rassismus im Recruiting unzählige Beispiele geschickt von – keine große Überraschung – ausschließlich Frauen, die entweder als Bewerberin, aber auch als Recruitingverantwortliche diskriminierende Erfahrungen gemacht haben. Ein paar davon habe ich hier für dich zum Nachlesen:

  • In einem Modeunternehmen wurden Bewerbungen nach „hübsch“ und „hässlich“ gefolgt von „dick“ und „schlank“ selektiert. Man wollte im Unternehmen ausschließlich schöne Menschen (eigentlich schöne Frauen) haben. Auch wenn jemand die passende Erfahrung mitgebracht hat aus der gleichen Branche, wurde dieser Person abgesagt.
  • Eine weibliche Führungskraft hat nach den Kennenlerngesprächen zu mir gesagt: „Also die erste Kandidatin ist so dünn, die ist vermutlich magersüchtig. Somit nicht stressresistent, das geht nicht. Die zweite ist dick also undiszipliniert, das geht auch nicht.“
  • Ein ehemaliger Chef hat hübscheren Frauen den Vorzug gegeben. Er wollte nur schöne Frauen um sich haben. Er hat sogar extra einen Schuhschrank bauen lassen für High Heels, damit alle um ihn herumstöckeln.
  • Ein Geschäftsführer eines bekannten Unternehmens hat mich im Bewerbungsgespräch gefragt, wie ich so zu meiner großen, privaten Veränderung stehe. Die Frage zielte auf meinen anstehenden 30. Geburtstag ab und die dazu gehörende „biologische Uhr“. Er meinte, dass er mich zwar toll findet, aber er möchte jemand langfristig haben, und nicht jemanden, der beginnt um dann nur mehr Teilzeit zu arbeiten.
  • Ich werde sehr oft nach meiner Herkunft gefragt. Woher ich denn „ursprünglich“ kommen würde. Klar, man kann meinen Nachnamen nicht direkt zuordnen, aber manchmal ist es schon ein bisschen irritierend, wenn man das im Bewerbungsgespräch vom Bewerber gefragt wird… auf die Frage, ob es noch Fragen gibt. 😉 Wenn ich antworte, dass ich aus Graz, Steiermark komme, werde ich zum Teil gefragt, wo meine Wurzeln liegen und woher meine Eltern kommen. Der Grat zwischen Interesse und damit verbundenen Vorurteilen ist irgendwie sehr schmal, und manchmal ist das einfach eine unangenehme Situation. Aber dennoch kommen solche Dinge im Alltag häufig vor, wahrscheinlich ohne dass man sie direkt wahrnimmt.
  • In Bewerbungssituationen hab ich gemerkt, wie sehr Frauen eigentlich diskriminiert werden – und zwar systematisch. Immer wieder fiel mir auf, wie dennoch eine Frage zu meiner Familienplanung unausgesprochen im Raum stand, die die Recruiter nicht stellten, obwohl sie es eigentlich unbedingt wissen wollten. Und dann hab ich es ausprobiert und einfach gesagt: „Ich bin übrigens mit einer Frau zusammen.“ Wumm!!! Die Erleichterung konnten die gut trainierten und erfahrenen Recruiter nicht verbergen. Es war offensichtlich, dass die Recruiter glaubten, dass über einer kinderlosen Frau Ende 30 die Störche wohl schon kreisen müssten. Im Übrigen kenne ich viele lesbische Paare mit Kindern, aber das scheint ja so manchen Horizont zu übersteigen. Mir war klar, dass ein ungewöhnlich frühes Outing mich vor dieser Art von Diskriminierungen schützt, aber ich finde es trotzdem traurig, womit wir Frauen uns ständig herumschlagen müssen.
  • Der Eigentümer einer Personalberatungsfirma fragte mich, ob ich wohl einen gut verdienenden Mann hätte, weil mein Job (in seiner Firma) am Anfang kaum was abwerfen würde.


Hast du diskriminierende Situationen auch schon erlebt? Als Bewerberin oder auch als Recruitingverantwortliche? Wie gehst du damit um?
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Bitte schreib mir, ich möchte diese Erfahrungen gerne regelmäßig veröffentlichen (natürlich anonym). Nicht, um jemanden an den Pranger zu stellen, sondern damit wir voneinander lernen können. Meine Hoffnung ist, dass wir dadurch alle aufmerksamer werden – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

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Die Highlights des 1. virtuellen Sourcing Summit https://blog.claudialorber.at/sourcing-summit-virtuell/ https://blog.claudialorber.at/sourcing-summit-virtuell/#respond Fri, 24 Jul 2020 05:30:25 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24431 Der Beitrag Die Highlights des 1. virtuellen Sourcing Summit erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Der Sourcing Summit Deutschland ist einer meiner Fixpunkte jedes Jahr. Nach 2017 in Mainz sowie 2018 und 2019 in München war der 4. Sourcing Summit im Frühjahr 2020 in Berlin geplant. Weil der – aus bekannten Gründen – nicht stattfinden konnte, wurde er wie viele andere Veranstaltungen auch in den virtuellen Raum verlegt. Dabei wurden gleich mehrere Standorte einbezogen, deshalb war es der bisher vermutlich größte Sourcing Summit. Meine Highlights habe ich hier für dich zusammengefasst.

Letztes Jahr war ich als Ambassador dabei und habe von meinen Learnings berichtet. Aufgrund der Terminverschiebung habe ich es diesmal leider nicht geschafft, live dabei zu sein, ich habe mir aber Aufzeichnung sei Dank zwischenzeitlich einige Vorträge angehört.

Eines vorweg – ich bin ein Fan von Online-Vorträgen: keine Reisezeit, ich kann internationale Speaker sehen und mein Bürosessel ist meist komfortabler als die Sessel in den meisten Locations bzw. kann ich den Vorträgen auch im Stehen lauschen. Trotzdem ist es ein wenig mühsam, wenn jeder Vortrag mit „Can you hear me?“ und der Einstellung der Präsentation im richtigen Modus beginnt.


Nichtsdestotrotz war ich ganz besonders gespannt auf den Vortrag von Greg Savage: Survive. Revive. Then Thrive! The Recruiter Roadmap to Recovery.

Greg ist ein Recruiting-Urgestein aus Australien und war aus Sydney zugeschaltet. Er ist seit 40 Jahren im Recruiting tätig und meint, dass dies die größte Krise für Recruiting ist. Sourcing wird es schwierig haben in den nächsten Monaten.

Greg geht außerdem davon aus, dass noch mehr Menschen ihre Jobs verlieren und die Gehälter stagnieren bzw. zurückgehen. Es wird besonders Personalberatungen treffen, da dies eine Möglichkeit für Unternehmen ist, schnell Kosten einzusparen.

Sein Rat daher: You have to take charge of your own journey to this shitstorm.

Ich habe diesmal bewusst Vorträge ausgewählt von Personen, die ich noch nie als Speaker erlebt habe bzw. zu Themen, die auf den ersten Blick gar nicht so nach Active Sourcing klingen. Bei Charlotte Harris hat beides zugetroffen: Charlotte ist Talent Partner bei einem Health-Tech-Unternehmen in Toronto.

Sie hat 40 % der Belegschaft von aktuell mehr als 80 Mitarbeiterinnen über Sourcing gefunden und in ihrem Vortrag die ideale Sourcing-Strategie vorgestellt. Sie spricht von Sourcing als strategischer Funktion. Dies hat zur Folge, dass die time-to-hire reduziert wird, du bessere Entscheidungen triffst und du mehr aus deiner Talentpipe rausholst.


Mein Lieblingszitat vom virtuellen Sourcing Summit: „Du musst Mathe nicht mögen, um Daten zu deinem Vorteil zu verwenden!“
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Aber aufgepasst: Daten sind nur im Kontext sinnvoll. Harris stellte außerdem das Funnel-Konzept vor. Interessiert dich das? Soll ich das mal in einem Blogbeitrag vorstellen? Lass es mich wissen!

Phil Tusing, der Organisator des Sourcing Summit, hat sein (positives) Resümee zur ersten virtuellen Ausgabe hier geteilt. Wie haben andere Teilnehmerinnen den Summit erlebt? Ich habe mit Elisabeth gesprochen, einer Senior-Recruiting-Expertin aus Österreich. Hier ihr Eindruck:

„Ich war das erste Mal als Teilnehmerin dabei. Ich sehe es als großen Vorteil, dass das Event online stattgefunden hat. Technisch gesehen hat alles hervorragend funktioniert, das Interaktive an der Plattform fand ich sehr spannend – ein echtes Wow-Erlebnis.

Es wurde eine bunte Mischung an Vorträgen von den Profis der Branche angeboten: zum Wiederhören, Auffrischen und viel Neues. Besonders interessant fand ich die Einblicke ins Thema Growth Hacking und den Input von Jan Tegze, der sich z.B. mit Diversity im Sourcing beschäftigt. Für mich war der Sourcing Summit ein Anstoß, tiefer in die Materie des Active Sourcing einzutauchen und die technischen Aspekte vermehrt zu nützen.“

Warst du auch dabei? Was war dein Highlight?

Der nächste Sourcing Summit in Deutschland ist für 10. und 11. November 2020 geplant und soll – sofern dies dann möglich ist – in Berlin stattfinden.

Ich bleibe jedenfalls am Ball – damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Am 07. August thematisiere ich hier im Blog Diskriminierung im Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen?  Werde jetzt gleich Recruiting Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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Recruiting Know-how to go https://blog.claudialorber.at/recruiting-know-how/ Fri, 10 Jul 2020 05:30:40 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24319 Der Beitrag Recruiting Know-how to go erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Recruiting Know-how eignen sich die meisten Recruitingverantwortlichen am liebsten lesend an – über Bücher, Blogs und Zeitschriften. So zumindest das Ergebnis einer (natürlich nicht repräsentativen) Umfrage unter unseren Mitgliedern der HR Austria Gruppe auf Facebook. Deshalb kommen hier meine Top-Informationsquellen für dein Recruiting Know-how zum Lesen.  

An erster Stelle lege ich dir natürlich das Playbook Recruiting, das ich gemeinsam mit Herwig Kummer verfasst habe, ans HerzWir haben Spielzüge für dein Recruiting zusammengetragen und direkt für die Umsetzung in die Praxis für dich aufbereitet. Einen Vorgeschmack bekommst du hier, sieh es dir mal an!

Das Praxishandbuch Social Media Recruitingdarf in einer gut sortierten Recruiting-Fachbibliothek natürlich auch nicht fehlen 

Besonders gut zum Mitnehmen ins Freibad eignet sich eine Zeitschrift, hier meine Empfehlung für den personal manager.  

Sowohl als Printmagazin, aber auch als Onlinemedium gibt es von der Personalwirtschaft zahlreichen Input zu Recruiting. 

Auf der Plattform Recruiting.Land gibt es große Sammlung an Beiträgen von zahlreichen HR-Dienstleistern, geordnet nach Kategorien wie zum Beispiel Recruiting oder Talent Management. 

Wenn es schnell gehen muss, dann ist Twitter meine erste Wahl. Hier bekomme ich sofort einen Überblick über aktuelle Themen, Trends und die neuesten Blogbeiträge.  

Meinen Blog liest du offenbar schon, falls du gerne noch ein paar andere lesen möchtest, empfehle ich dir den Überblick von Persoblogger Stefan Scheller, der hier eine Liste an deutschsprachigen HR Blogs zusammengestellt hat. 

Du setzt lieber auf eine praxisorientierte Weiterbildung vor Ort? Die gibt es im Social Media Recruiting Bootcamp – hier findest du alle Infos dazu! 

Wirst du den Sommer nützen, um dein Know-how im Recruiting aufzupolieren? 

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Bei mir stehen im Sommer zwei Online-Weiterbildungen am Plan, einmal zu Online-Kommunikation und ich habe am Online Sourcing Summit teilgenommen – meine Learnings daraus bekommst du im nächsten Blogbeitrag. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

*Affiliate Link. Aber: Ich wurde für die Erwähnung der einzelnen Plattformen nicht beauftragt, da ich sie aber erwähne, kennzeichne ich diesen Beitrag sicherheitshalber als Werbung man an weiß ja nie. 😉

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Fünf Plattformen für IT-Recruiting https://blog.claudialorber.at/it-recruiting-plattformen/ Fri, 26 Jun 2020 05:30:29 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24206 Der Beitrag Fünf Plattformen für IT-Recruiting erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Tipps zu IT-Recruiting stehen auf meiner persönlichen Highscore-Liste der Fragen, die mir zu Recruiting gestellt werden, mit sehr großem Vorsprung auf Platz 1. Ich stelle dir 5 Plattformen vor, die du speziell für das Recruiting von IT-Positionen verwenden kannst und gebe dir einen Überblick darüber, wie sie funktionieren, für welche Zielgruppe sie konkret geeignet sind und welche Kosten du einplanen solltest.

Egal in welcher Branche, in der IT werden auch – oder gerade – in Krisenzeiten immer wieder Mitarbeiterinnen gesucht. Ich habe dir schon unterschiedliche Job-Plattformen vorgestellt, hokify zum Beispiel oder auch die Facebook Jobbörse. Außerdem gibt es einiges, was mich an Jobbörsen so richtig ärgert und dass die Ära Post and Pray speziell im IT-Recruiting vorbei ist, das weißt du schon längst.

Es lohnt sich aber immer, die Jobs auf den richtigen Plattformen auszuschreiben, zum Beispiel auf diesen hier:

der brutkasten bietet eine Jobbörse, die ursprünglich für Start ups gedacht war, mittlerweile aber auch von anderen Unternehmen genützt wird. Da sich hier vor allem Menschen aufhalten, die in einem Start up tätig sind, bietet es sich an, nach IT-Mitarbeiterinnen (die vielleicht gerne aus einem Start-up in ein anderes Unternehmen wechseln wollen) zu suchen. Dein Inserat kostet zwischen 0,– und 199,– Euro, derzeit kannst du die Plattform kostenfrei nützen.

devjobs.at bietet keine Einzelinserate an, sondern eine Jahreslösung. Das Thema IT-Recruiting wird von den Gründern langfristig betrachtet. Das Ziel ist es, Unternehmen als attraktive Tech-Arbeitgebermarken bei Entwicklerinnen zu positionieren. Tech-Inserate sind in der Jahresgebühr unbegrenzt inkludiert. Die Kosten richten sich nach deiner Unternehmensgröße und liegen zwischen ca. 2.500,– und ca. 8.000,– Euro exkl. MwSt pro Jahr. Bitte beachte, dass es auf dieser Plattform mit einem Inserat nicht getan ist, vielmehr geht es hier darum, Einblicke in deine IT-Abteilung zu geben.

Auch honeypot.io beschäftigt sich mit der Zielgruppe der Software-Entwicklerinnen und setzt vor allem auf Schnelligkeit und Aktualität. Du bezahlst einen Mitgliedsbeitrag in Höhe von ca. 475,– Euro und bekommst jeden Montag Zugang zu neuen Profilen. Wenn du jemanden einstellst, wird noch eine Vermittlungsgebühr in der Höhe von 15 % des Jahresbruttogehaltes fällig. Dafür checkt das Team von honeypot allerdings auch die fachlichen Skills und führt eine Vorauswahl durch.

Stack Overflow ist in erster Linie ein Forum zum fachlichen Austausch für Software-Entwicklerinnen. Über die Community erreichst du allerdings auch Testerinnen, Architects, DevOps, System- und Datenbank-Admins, Big Data- und IoT-Expertinnen. Das Besondere bei den Stellenanzeigen: Neben einer Suchliste werden die Stellenangebote den Entwicklerinnen in der Job-Box gezielt eingeblendet, wenn sie Antworten auf fachspezifische Fragen recherchieren. Außerdem sind die Inseratflächen Slots, die über die gesamte Länge der Laufzeit beliebig mit immer wieder adaptierbaren Stellenanzeigen bespielt werden können. Bei Stack Overflow kaufst du einen Jahreszugang und die Kosten liegen bei ca. 2.500,– bis 10.000,– Euro pro Jahr.

WeAreDevelopers richtet sich ebenfalls ausschließlich an Software-Entwicklerinnen und verfügt über einen großen Pool an Mitgliedern aus ganz Europa. Du hast die Wahl zwischen einem kostenfreien Jobinserat – einer interaktiven Stellenanzeige, die Entwicklerinnen mittels Algorithmus mit den eigenen Skills matcht – oder einem Premium Job Ad, bei dem dein Inserat am öffentlichen Jobboard vorgereiht wird. Das kostet für eine Laufzeit von 60 Tagen 640,– Euro exkl. MwSt.

Auf diesen 5 Plattformen ist es auf jeden Fall aussichtsreich, IT-Spezialistinnen mit Jobangeboten zu erreichen. Sieh die Reihenfolge nicht als Wertung, ich habe mich – wie du vielleicht gemerkt hast 🙂 – einfach nach dem Alphabet gerichtet. Bitte beachte, dass alle Angaben dem Stand von Juni 2020 entsprechen.

Egal für welche Lösung du dich entscheidest, eines empfehle ich immer:


Hole beim IT-Recruiting unbedingt Kolleginnen aus der IT dazu – am besten schon, wenn es um die Auswahl der passenden Kanäle geht, in jedem Fall aber für die Erstellung von Inseraten bzw. Profilen.
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Du suchst noch mehr Jobbörsen speziell für Österreich? Hier habe ich eine Liste mit über 150 Jobbörsen für dich zum kostenlosen Download vorbereitet – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Sommerbedingt gibt es in zwei Wochen den nächsten neuen Beitrag, ich habe einen Überblick über Blogs, Podcasts und YouTube-Channels für dich vorbereitet, mit denen du dein Recruiting-Know-how aufbessern kannst. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

*Ich wurde für die Erwähnung der einzelnen Plattformen weder beauftragt, noch erhalte ich eine Provision. Da ich sie aber erwähne, kennzeichne ich diesen Beitrag sicherheitshalber als Werbung, man weiß ja nie. 😉

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Recruiting als Wertschöpfungsfaktor https://blog.claudialorber.at/recruiting-wertschoepfung/ Fri, 19 Jun 2020 05:30:51 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24168 Der Beitrag Recruiting als Wertschöpfungsfaktor erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Das HR Business Partner Modell nach Dave Ulrich ist für die meisten HR Abteilungen in Österreich erstrebenswert. Doch wer macht sich Gedanken, inwiefern Recruiting zur Wertschöpfung beiträgt? Ich natürlich. Und heute möchte ich sie mit dir teilen.

Falls du dich mit dem Dave Ulrich Modell noch nicht auseinandergesetzt hast, hier der Versuch es in zwei Sätzen zu erklären: Es gibt pro Businessbereich eine HR (Ansprech-)Partnerin, diese arbeitet eng mit anderen HR Bereichen, wie zum Beispiel dem Recruiting, zusammen. Der HR Business Partner sollte dabei vor allem eine strategische Rolle wahrnehmen, quasi HR Management für einen Teilbereich. Die meisten HR Abteilungen in Österreich würden übrigens gerne nach diesem Prinzip agieren, es gibt allerdings unzählige Gründe, warum das ganz oft nicht der Fall ist. Am öftesten ist es schlicht und einfach eine Frage der Ressourcen. Die Führungskräfte hätten HR eigentlich gerne auch als strategische Ansprechpartnerin, aber wer kümmert sich dann ums daily business? Gehaltsabrechnung, Bestätigungen, Seminarorganisation, die Beantwortung von arbeitsrechtlichen Fragen, … Von Recruiting und Personalentwicklung spreche ich da noch gar nicht.

Welchen Beitrag leistet Recruiting zur Wertschöpfung?

Formulieren wir die Frage doch einmal anders: Ich habe sicherheitshalber nochmal im HR Lexikon nachgeschlagen (ok, ich habe natürlich online nachgesehen, aber das klingt definitiv nicht so gut). „Wertschöpfung ist in einer Geldwirtschaft das Ziel produktiver Tätigkeit“ heißt es da. Diese Tätigkeit wird von Menschen, also den Mitarbeiterinnen, ausgeübt. Dafür erhalten sie einen Gegenwert, ihr Gehalt. Die Aufgabe von Recruiting wiederum ist es, genau diese Mitarbeiterinnen, die für die Wertschöpfung sorgen, zu finden und einzustellen. Wie kann man also annehmen, dass Recruiting keinen Beitrag zur Wertschöpfung leistet? Denn das kannst du sicher bestätigen: Recruiting wird IMMER als Kostenfaktor gesehen.

Ich finde es nach wie vor ziemlich erschreckend, wenn mir Recruitingverantwortliche schreiben, dass sie aufgrund von Corona ihren Job verloren haben – mit der Begründung, dass wohl bis Jahresende keine neuen Mitarbeiterinnen eingestellt werden. Ich finde es auch erschreckend, wenn mir Kundinnen nach Workshops oder Vorträgen sagen, sie würden sehr gerne Social Media Recruiting implementieren, sie haben aber keine Ressourcen und bekommen auch kein Budget.

Jetzt ist der perfekte Zeitpunkt, um sich einen Wettbewerbsvorteil am Arbeitgebermarkt zu sichern.

Liebe Geschäftsführerinnen, ich appelliere an eure strategische Weitsicht:

Wenn jetzt bis Ende des Jahres keine neuen Positionen freigegeben werden, dann gibt es zumeist trotzdem Ersatzaufnahmen. Menschen verändern sich, egal ob du deine Recruiterin rausschmeißt oder nicht.

Wenn bisher die Zeit gefehlt hat, sich um Recruitingmaßnahmen wie Active Sourcing oder Social Media Recruiting zu kümmern, den Recruitngprozess zu optimieren, ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm einzuführen oder eine neue Plattform zu testen – wie soll das dann neben dem Tagesgeschäft funktionieren oder überhaupt denkbar sein, wenn niemand mehr da ist, der dafür verantwortlich ist?


Wenn du in ein paar Monaten wieder dringend Mitarbeiterinnen suchst, hast du es verpasst, dich darauf vorzubereiten und jetzt die richtigen Weichen zu stellen.
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Vielleicht ist jetzt auch der perfekte Zeitpunkt, um zu überlegen, welche Rolle HR und somit auch Recruiting in deinem Unternehmen spielen sollen. Business Partnerschaft bedeutet etwas ganz anderes als Dienstleistung. Die bekommst du auch von Personal- oder Steuerberatungen. Versteh mich nicht falsch, das ist total legitim und aus unternehmerischer Sicht auch nachvollziehbar. Ob das langfristig für eine Unternehmenskultur sorgt, die als TalenteMagnet wahrgenommen wird, möchte ich bezweifeln – denn die persönliche „Betreuung“ am Arbeitsplatz fällt dann weg. Aber jedem das seine.

Nütze die Zeit, in der weniger Positionen zu besetzen sind, und widme dich deiner Recruitingstrategie. Und erinnere dich bitte an eine Aussage, die schon ziemlich alt ist, aber nie an Aktualität verliert: Hire best recruiters to hire best talents, damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche geht es um IT Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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WorkHero – auch für Recruitingverantwortliche spannend https://blog.claudialorber.at/workhero/ Fri, 12 Jun 2020 05:30:38 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24162 Der Beitrag WorkHero – auch für Recruitingverantwortliche spannend erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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WorkHero wurde von Firstbird im Juni 2020 als Unterstützung für Menschen gelaunched, die ihren Job verlieren. Warum du WorkHero auch als Recruitingverantwortliche kennen solltest und wie du und deine Kolleginnen einen Beitrag leisten können, darüber habe ich mir Gedanken gemacht.

Arnim Wahls, CEO von Firstbird, und sein Team haben das Know-how und ihre Technologie zu Empfehlungsmanagement eingesetzt und damit WorkHero kreiert. Eine Referenzplattform, die speziell für die Zielgruppe der Nicht-LinkedIn-User gedacht ist. Genauer erzählt Arnim das in diesem kurzem Gespräch auf Recruiting TV.

Warum stelle ich dir eine Plattform vor, die sich in erster Linie an Jobsuchende richtet?

Weil du sie – und ich gestehe, das habe ich nicht von Anfang an durchschaut – wunderbar für dein Employer Branding nutzen kannst. Aber der Reihe nach:

WorkHero ist eine Plattform, auf der Jobsuchende Empfehlungen (also Referenzen) erhalten können. Diese Empfehlungen können sie bei einer Bewerbung für einen Job mitschicken. Es kann also sein, dass du demnächst eine Bewerbung erhältst und zusätzlich zum Lebenslauf – oder vielleicht auch stattdessen (Arnim bringt in unserem Gespräch ein wirklich gutes Beispiel dafür) – einen Link zu WorkHero. Über diesen Link kannst du die Empfehlungen sehen, die die Person erhalten hat. Diese sind oft aussagekräftiger und helfen dir bei der Selektion vermutlich mehr als ein Motivationsschreiben.

Wenn du jetzt in der zugegebenermaßen unschönen Situation bist, dass du mehr Menschen kündigen als einstellen musst, dann vergiss nicht: Alles, was du hier tust – und wie du es tust – hat einen wesentlichen Einfluss auf deine Employer Brand. Die Zeiten ändern sich (und ich wage zu behaupten schneller als du denkst) und du wirst wieder Jobs ausschreiben und auf Bewerbungen hoffen (ok, als Leserin meines Blogs wirst du nicht nur hoffen). Arbeitnehmerinnen aus den Bereichen Tourismus, Handel, Bau und Produktion sind am schwersten von der Krise betroffen – genau diese Branchen haben zuvor händeringend Personal gesucht und der Markt wird wieder zum Arbeitnehmerinnenmarkt werden. Deshalb ist schon jetzt der richtige Zeitpunkt, entsprechende Schritte zu setzen.


Eine kleine Maßnahme, die wirklich helfen kann, ist dass du deinen Mitarbeiterinnen Empfehlungen auf WorkHero aussprichst.
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Das kannst du als HR-Verantwortliche machen, die Führungskraft aber auch die Kolleginnen. Damit kannst du schnell und unkompliziert helfen.

Die größte Hürde wird wohl sein: Was schreib ich denn da? Achtung, bitte verwechsel das nicht mit einem Dienstzeugnis und achte auf die Perspektive. Hier findest du ein paar Tipps zur Umsetzung. Bitte achte bei der Formulierung darauf, dass deine Empfehlung einen Mehrwert bietet. Was würdest du denn gerne lesen, um eine Entscheidung zu treffen?

Stell dir folgende 3 Fragen und die Antworten darauf sind schon der fertige Text für die Empfehlung:

Human Resources:
Was hat die Mitarbeiterin im Unternehmen gemacht?
Welche Talente/Fähigkeiten konnte sie einbringen?
Wie hat sie zum Unternehmenserfolg beigetragen?

Führungskraft:
Gab es ein Projekt, eine Aufgabe, die die Mitarbeiterin besonders gut gemeistert hat? Welche war das und wie hast du den Erfolg erkannt?
Würdest du die Mitarbeiterin wieder einstellen? Wenn ja, sag das und begründe es.
Welche Fähigkeit war für dich am herausragendsten und warum?

Kolleginnen:
Wie war die Zusammenarbeit mit deiner Kollegin?
Woran habt ihr gemeinsam gearbeitet und was war besonders angenehm?
Kannst du ein konkretes Beispiel für eure gute Zusammenarbeit nennen?

Wirst du WorkHero als Empfehlerin einsetzen bzw. wirst du dir künftig Empfehlungen ansehen?

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche geht es um Wertschöpfung im Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen?  Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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Rassismus im Recruiting https://blog.claudialorber.at/rassismus-im-recruiting/ Fri, 05 Jun 2020 06:30:52 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24140 Der Beitrag Rassismus im Recruiting erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Rassismus im Recruiting – ist das ein Thema für einen Blogbeitrag? Ich habe die Geschehnisse der letzten Tage zum Anlass genommen und nicht nur mein eigenes Handeln hinterfragt, sondern auch überlegt, inwiefern Social Media und Recruiting eine Rolle spielen, wenn es um die Themen Rassismus und Diskriminierung geht. Meine Überlegungen dazu kannst du in diesem Beitrag nachlesen. Und ich lade dich ein, mit mir gemeinsam weiter nachzudenken und vor allem ins Tun zu kommen. Was können wir in HR tun, um unserer Verantwortung der Gesellschaft gegenüber gerecht zu werden? 

Das Pfingstwochenende war für mich nicht nur verregnet und arbeitsreich, es war auch ein Lehrstück in Sachen Social Media und Kommunikation. Natürlich habe ich das Video und die Bilder von George Floyd gesehen. Natürlich haben sie mich menschlich berührt. Dass das ein Thema für meinen Blog sein kann, daran habe ich zu diesem Zeitpunkt noch nicht gedacht. 

Und dann habe ich begonnen, mich mit dem Thema Rassismus auseinanderzusetzen, zu recherchieren und mir selbst viele Fragen zu stellen. Ich bin – das ist jetzt keine Überraschung für dich – auf Social Media sehr aktiv. Ich überlege mir immer Tage bis Wochen im Voraus, welche Inhalte ich poste. Ich überlege mir, ob ich etwas retweete. Ich teile keine Beiträge oder Artikel, die ich nicht selbst gelesen habe. Das liegt in meiner und auch deiner Verantwortung, wenn du für Social Media Recruiting zuständig bist. Das versuche ich in meinen Workshops und Vorträgen immer zu vermitteln. Planung hilft, dieser Verantwortung gerecht zu werden. 

Während ich noch nachgedacht habe, ob ich das Thema wirklich aufgreifen soll, wurde es schwarz. Mein Feed auf Instagram zuerst, dann auf Facebook und auch auf LinkedIn. Mit dem Posten einer schwarzen Fläche ohne Inhalt haben nicht nur Musikgrößen ihre Solidarität mit Opfern von Rassismus und Polizeigewalt bekundet: Nach und nach haben am 02. Juni 2020 auch Unternehmen und Personen ihre Social Media Beiträge mit #BlackoutTuesday oder auch mit #BlackLivesMatter versehen. 

Ist das mein Beitrag?

Unreflektiert einfach ein schwarzes Bild posten? Nein, weil das nicht zielführend ist. Gar nicht mit dem Thema beschäftigen, sondern lieber am Contentplan festhalten? Falls du dir diese Frage in den letzten Tagen gestellt hast, dann denk daran: Es geht darum, dies zum Anlass zu nehmen und das Standing als Arbeitgeberin oder viel mehr als Mensch mit Recruitingverantwortung zu positionieren. Ein echtes Zeichen zu setzen und nicht nur mitzutun, weil es die anderen machen. 

Ich folge auf Social Media Menschen und Seiten, die wirklich viel von Onlinemarketing verstehen. Die wurden in den letzten Tagen auf ihren Social Media Profilen regelrecht zerpflückt. Warum? 

  • Weil sie nichts getan haben. 
  • Weil sie zu wenig getan haben. 
  • Weil sie das Falsche getan haben. 
  • Weil sie zu spät etwas getan haben. 
  • Weil sie den falschen # verwendet haben. 

Was dir passieren kann?

Dass dich Bewerberinnen, Kundinnen, deine Mitarbeiterinnen oder eben irgendjemand, der deiner Seite nicht einmal folgt, danach fragt, was du gegen Rassismus tust. Kann das Social Media Redaktionsteam darauf eine Antwort geben? Tut ihr etwas? Und wenn ja, was? 

Auf der Arbeitgeberbewertungsplattform kununu gibt es den Abschnitt „Vielfalt“ – darunter fallen bisher die Themen Gleichberechtigung und Umgang mit älteren Kolleginnen. Anlässlich der Corona-Krise wurde der kununu Corona Employer Transparency Ticker eingeführt. Dieser gibt einen Überblick zur Zufriedenheit der User im Umgang ihrer Arbeitgeberin gesamt und nach Unterpunkten wie Sicherheit, Kommunikation und Familienfreundlichkeit. Vielleicht gibt es bald auch ein Pendant hinsichtlich Gleichberechtigung? 

Wie verhindere ich Diskriminierung im Recruiting?

Ich lerne ständig dazu, gebe mein Know-how an dich weiter und – so hoffe ich – du profitierst von meinen Erfahrungen. Das ist der Deal. Und immer wieder locke ich dich raus aus deiner Komfortzone, um dir zu zeigen, dass es etwas bringt, wenn man auch mal andere Wege geht. Was ich bisher verabsäumt habe, war der Frage „Wie verhindere ich Diskriminierung im Recruiting?“ WIRKLICH einen entsprechenden Stellenwert einzuräumen.  

Ich habe wohl darüber gebloggt, wie man Frauen im Recruiting anspricht, wie man ein Stelleninserat diskriminierungsfrei textet, habe mich zur metoo-Debatte geäußert und mir Gedanken zum anonymisierten Bewerbungsverfahren gemacht. Auf Recruiting TV habe ich Wolfgang Kowatsch zu Tipps befragt, was Inklusion im Recruiting angeht. In all meinen Workshops und speziell im Social Media Recruiting Bootcamp weise ich auf das Thema Barrierefreiheit auf Karrierewebsites aber auch zum Beispiel in Zusammenhang mit der Schreibweise von # hin. Ich schreibe bewusst genderneutral oder in der weiblichen Form. Tja und das war es wohl schon. Ist das genug? Das ist der springende Punkt: Es gibt kein genug 

Ich habe recherchiert und bin im Zuge dessen auf diesen TedTalk gestoßen. Dieser Satz von Clint Smith hat mir klar gemachtdass ich Position beziehen muss: We spend so much time listening to the things people are saying that we rarely pay attention to the things they don’t.

Nicht für dich, sondern in erster Linie für mich. Mein Ziel und der Grund, warum ich tue was ich tue, ist es eine Situation zu schaffen, von der alle Beteiligten profitieren: Unternehmen, Recruitingverantwortliche und Jobsuchende.  


Recruiting ist kein Job, Recruiting ist eine Verantwortung.
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Was können wir jetzt tun, um dieser Verantwortung gerecht zu werden? 

  1. Informiere dich.
    Die aktuelle Ausgabe des Magazin Personalwirtschaft hat zum Beispiel das Thema Rassismus als Schwerpunkt. Ich kann auch die Aktionstage von divoersity.at empfehlen. 
  2. Arbeite an deinen Verhaltensweisen (Bias).
  3. Gestalte einen Recruitingprozess, der diskriminierungsfrei ist. Du kannst deine Gleichbehandlungsbeauftragte ins Boot holen oder – wenn es im Unternehmen keine gibt – dich an die diversen Stellen in Österreich wenden, die dir weiterhelfen. 
  4. Lass Rassismus und Diskriminierung nicht durchgehen. Jemand macht in der Kaffeeküche diskriminierende Scherze? Dann sei die, die das nicht durchgehen lässt. 

Ich arbeite daran, persönlich und was die Inhalte meiner Beiträge angeht. Für entsprechende Vorschläge bin ich sehr dankbar, das meine ich ernst. Wie gehst du mit dem Thema Rassismus um? Möchtest du mir – gerne auch anonym – schreiben? Was hast du erlebt – egal auf welcher Seite – und was können wir tun? Wie sorgen wir dafür, dass die Recruitingszene in Österreich (und natürlich gerne in Deutschland und der Schweiz) für vorurteilsfreies Recruiting stehen kann? 

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche wird es hier wieder weniger ernst, dafür sehr spannend, denn ich stelle dir eine brandneue Recruitingplattform aus Österreich vor. Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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Das solltest du über TikTok im Recruiting wissen https://blog.claudialorber.at/tiktokrecruiting/ Fri, 29 May 2020 05:30:53 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24109 Der Beitrag Das solltest du über TikTok im Recruiting wissen erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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TikTok im Recruiting – soll ich das wirklich einsetzen? Was ist dieses TikTok eigentlich? Kann eine sogenannte Challenge wie #MachDieRobbe tatsächlich bei der Suche nach potenziellen Mitarbeiterinnen helfen? Soll ich wirklich eine App im Recruiting einsetzen, die einem chinesischem Unternehmen gehört? Die Antworten auf diese Fragen habe ich in diesem Blogbeitrag für dich zusammengefasst. Wenn dir das allerdings als Info nicht ausreicht, dann sieh dir einfach meinen Online-Vortrag „TikTok im Recruiting“ an.

Was ist TikTok?

TikTok gibt es seit 2016, damals noch unter dem Namen musical.ly auf dem Markt erschienen und ursprünglich als Dance & Lip-sync App für Jugendliche ab 13 Jahren konzipiert. 2018 wurde musical.ly in TikTok umbenannt und die Nutzungszahlen steigen unaufhaltsam. Im Ranking von saferinternet.at aus Jänner 2020 liegt TikTok bei den Userzahlen von österreichischen Jugendlichen (11–17 Jahre) noch auf Platz 6 – ich traue mich wetten, dass sich das bei der nächsten Befragung deutlich ändert. International liegt TikTok nämlich bereits vor Snapchat und Instagram.

Wie funktioniert TikTok?

Das zu beschreiben ist wirklich eine Herausforderung. Probier es am besten selbst aus. Wenn du die App nicht downloaden möchtest, dann kannst du hier einen Blick auf die Desktopversion (auch ohne Anmeldung) werfen. Alternativ kannst du auch einfach auf YouTube nach TikTok suchen. Auf meiner Playlist „Social Media“ auf Recruiting TV habe ich zum Beispiel ein Video für dich abgespeichert, in dem sich Reese Whiterspoon von ihrem Sohn erklären lässt, was TikTok eigentlich ist. Achtung: Es kann jetzt passieren, dass du nur mal kurz schauen magst und schwupps sind 45 Minuten um. Ich sage nur #Mamatanz.

Aktuell ist TikTok eine App, wo du dir kurze Videos (ca. 15–60 Sekunden lang) ansehen und/oder du Videos hochladen kannst. Ein Zeitvertreib, der nicht mehr nur bei der Generation Z angesagt ist.

Wen erreiche ich auf TiKTok?

Vor mittlerweile acht Jahren wurde Instagram von Facebook gekauft, erinnerst du dich?


2012 hatten wohl nur ganz wenige Recruitingverantwortliche eine Idee, wie man Instagram im Recruiting bzw. Employer Branding einsetzen kann – so in etwa ist das derzeit mit TikTok.
Klick um zu Tweeten


Längst zählen nicht mehr nur „Kids“ zu den Usern, sondern – aus ganz unterschiedlichen Gründen wie zum Beispiel Langeweile in Coronazeiten – auch Erwachsene. Wenn du meinst, du bist zu alt für TikTok, dann denk daran: Jane Fonda hat auch einen Account.

Was mache ich auf TikTok?

Du machst natürlich die Robbe! 😂 Oder du machst es wie die Vorreiter am deutschsprachigen Arbeitgebermarkt: Das Klinikum Dortmund ist grundsätzlich sehr aktiv im Social Media Recruiting und nützt TikTok nicht nur für Challenges, sondern bringt auch immer wieder einen Blick hinter die Kulissen. Auf diese Weise haben sie nicht nur unfassbare 87.000 Follower (zum Vergleich auf Instagram sind es beachtliche 13.000, Stand Mai 2020), die Videos wurden millionenfach angesehen, Unternehmensvertreter wurden in Talkshows eingeladen und das Klinikum ist in unzähligen Print- und Onlinemedien vertreten. Die zig-fache Medienpräsenz durch TikTok hat auch zu mehr Bewerbungen geführt.

Oder du machst es wie Lidl, die sind ebenfalls mit einem eigenen Karriere-Account vertreten. Gesine wiederum gibt auf höchst unterhaltsame Weise Bewerbungstipps weiter. Du musst also nicht unbedingt tanzen oder lip-snycen, damit dein Video viral geht. Deiner Kreativität sind allerdings keine Grenzen gesetzt.

Eine Frage der Moral

Wie ich schon in einem älteren Blogbeitrag geschrieben habe, ich kann und will die Entscheidung nicht für dich treffen, ob du im Recruiting auf TikTok setzt oder auf eine andere Plattform. Ich sorge aber gerne dafür, dass du alle Infos hast, damit du eine Entscheidung treffen kannst.

Noch mehr Infos zu TikTok und Recruiting

Überlegst du dir, TikTok auch am Recruiting bzw. Employer Branding einzusetzen? Möchtest du noch mehr darüber erfahren und vielleicht mit mir gemeinsam deine ersten Dance Moves auf TikTok machen? Scherz, keine Sorge, niemand muss tanzen. 🙂 Aber ich freue mich, wenn du dir mein Webinar „TikTok für Recruiting“ ansiehst. Hier geht’s zum Online-Vortrag!

Bei meinem Social Media Recruiting Bootcamp dürfen sich die Teilnehmerinnen immer aussuchen, welche Plattformen wir gemeinsam durchgehen. Bisher war da TikTok noch kein Thema, ich bin gespannt, ob sich das jetzt ändert.

Manchmal muss man eben neue Wege tanzen – äh gehen meine ich natürlich, damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia 

PS: Nächste Woche geht es darum, was du tun kannst, um Rassismus im Recruiting zu verhindern. Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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Im Praxistest: hokify – die mobile Job-Plattform https://blog.claudialorber.at/im-praxistest-hokify-die-mobile-job-plattform/ Fri, 22 May 2020 05:30:35 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24062 Der Beitrag Im Praxistest: hokify – die mobile Job-Plattform erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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hokify, die mobile Job-Plattform, verfolgt das Motto „putting good people into good jobs“. Seit der Gründung im Jahr 2015 hat sich hokify zum österreichischen Marktführer entwickelt. Seit 2019 ist die mobile Job-Plattform nun auch erfolgreich am deutschen Markt vertreten und bietet mit über 700.000 registrierten Usern Recruitingverantwortlichen die Möglichkeit, Kandidatinnen auch über Social Media Recruiting zu erreichen.

Die drei Gründer Daniel Laiminger, Karl Edlbauer und Simon Tretter hatten die Idee zu hokify, als sie zum Ende ihrer Studienzeit selbst auf Jobsuche waren und bemerkten, dass es keine Möglichkeit gab, sich einfach über das Smartphone zu bewerben. Aus dieser Not heraus entwickelte sich die mobile Job-Plattform hokify. Seitdem können Jobsuchende via Smartphone, App oder klassisch am Desktop die ideale Position finden und sich einfach und schnell bewerben. Aber nicht nur Suchen ist möglich: Potenzielle Bewerberinnen können auch durch einen gezielten Targeting Algorithmus auf Social Media Kanälen angesprochen werden. Mittels Chatbot wird ein userfreundlicher Bewerbungsprozess am Smartphone möglich, in welchen Recruitingverantwortliche Fragen an die Kandidatinnen stellen können. Neben dem klassischen Bewerbungsprozess bietet hokify auch Möglichkeiten zum „Active Sourcing“ und eine Seite zu Employer Branding für die Unternehmen. Das Produkt wurde seit dem Start 2015 kontinuierlich ausgebaut, deshalb wurde es wieder Zeit, hokify einem Praxistest zu unterziehen – und das aus Perspektive der Bewerberinnen, aber auch der Recruitingverantwortlichen.

Anmeldung

 

Jobsuchende:
Die Anmeldung für Bewerberinnen ist sehr einfach gehalten, Jobsuchende können sich per E-Mail, der Handynummer oder via Facebook anmelden. Sowohl am Smartphone, Laptop, Tablet oder in der App lässt sich in wenigen, einfachen Schritten ein individuelles Profil erstellen. Wer mehr über ein Unternehmen erfahren möchte, findet alle nötigen Infos im Firmenprofil.

Recruitingverantwortliche:
Auf der hokify Business-Website gibt man einfach seine E-Mailadresse oder Telefonnummer bekannt oder kann sich alternativ mit Facebook anmelden. Hier ist es inzwischen auch möglich, das Employer Branding miteinfließen zu lassen und Logo, Bilder und Text zur Firma anzugeben. Die Rubrik Einstellungen bietet eine Übersicht zu allen Paketen, Preislisten, Benachrichtigungen, dem Posten von Stellenanzeigen bis hin zum Ändern von Benutzerdaten. Unternehmen können sich im hokify-Club anmelden, um mittels Employer Branding mehr Informationen für Kandidatinnen zur Verfügung zu stellen, damit diese ein detaillierteres Bild erhalten und sich auch gleich initiativ bewerben können.


Mittels Chatbot können Kandidatinnen Fragen vorab beantworten. Fotos (c) hokify


Anwendung Smartphone/PC

 

Jobsuchende:
hokify lässt sich mobil als App & Web App und/oder über den Webbrowser am PC nutzen. Praktisch ist, dass sich persönlichen Daten und Bewerbungsunterlagen leicht am PC erstellen und hochladen lassen. Doch auch wenn keine Unterlagen zur Hand sind, ist es in wenigen, einfachen Schritten möglich, sich direkt am Smartphone zu bewerben. Bewerberinnen können Angaben zu Berufserfahrung, Ausbildung und Arbeitsort sowie Wunscharbeitsort in ihrem Profil eingeben oder diese Angaben individuell im Verlauf des Bewerbungsprozesses via Chatbot beantworten. Dadurch muss ein CV nicht unbedingt hochgeladen werden, und wenn doch, ist er bereits im Profil hinterlegt und mit einem Klick verfügbar.

Recruitingverantwortliche:
Wer eher am PC als am Smartphone arbeitet, kann hokify natürlich ebenfalls nutzen. Alle Daten werden 1:1 an das Endgerät übertragen, mit welchem gearbeitet wird. Eine Absage oder Zusage kann sowohl über das Smartphone als auch am Desktop mit nur einem Klick durchgeführt werden. Wer möchte (und das empfehle ich unbedingt), kann einen individuellen Text integrieren, um die Bewerberinnen möglichst persönlich anzusprechen.

Suche nach Jobs / Bewerberinnen

 

Jobsuchende:
Die Suche nach Jobs verläuft bei hokify nach dem Tinder-Prinzip: Bei interessanten Stelleninseraten genügt ein Swipe nach rechts, um sich zu bewerben, ansonsten tut‘s ein Fingerstreich nach links. Bei über 30.000 registrierten Arbeitgebern haben Jobsuchende eine große Auswahl an offenen Stellen. Das Layout bietet eine einfache Übersicht mit den Rubriken Profil, Benachrichtigungen, Bewerbungen, gespeicherten Stelleninseraten sowie einer Suche nach passenden Jobs. Die Suchkriterien lassen sich mit den gesetzten Filtern nach ausgewählten Bereichen hinsichtlich Branchen, Anstellungsart, Ort und Gehalt setzen, ermöglichen aber auch eine individuelle Suche. Dort kann nach konkreten Jobangeboten oder sogar nach einem bestimmten Unternehmen gesucht oder ein Jobalarm eingestellt werden. Die User können auf eine Übersicht zugreifen, bei welchen Unternehmen sie sich wann beworben haben und ob schon Kontakt aufgenommen wurde. Ein nettes Ad-On ist die Möglichkeit, sich via Bewerbungsvideo vorzustellen. Das Kurzvideo lässt sich im Profil hinzufügen und universell für jedes Unternehmen einsetzen.

Recruiting:

Mit über 700.000 Kandidatinnen aus dem nicht akademischen Bereich gibt es eine große Auswahl an Jobsuchenden und durch das Chatbot-Prinzip die Möglichkeit, gezielte Fragen an potenzielle Bewerberinnen zu richten. Diese können vorab individuell definiert werden. Der von hokify entwickelte Social Media Targeting Algorithmus erleichtert es, mit einem Posting der Stellenanzeige auch Kandidatinnen über Social Media Recruiting zu erreichen. Interessen, Suchverhalten und Bewerber-Fit werden evaluiert und die Kandidatinnen bekommen über die Social Media Plattformen passende Stellenanzeigen ausgespielt.

Der Bewerbungsprozess findet entweder auf der hokify-Plattform statt, oder man nutzt das Tool als Schnittstelle und lässt alle Bewerbungen in die hauseigene Bewerbungsmanagement-Software übertragen. Zusätzlich zu offenen Stellenanzeigen und den Bewerbungen können Profile gesichtet werden und man bekommt gezielt Kandidatinnen aus dem gewünschten Bereich vorgeschlagen.


Bewerberinnen werden auf Social Media zielgerecht angesprochen. Fotos (c) hokify

Stelleninserat

Jobsuchende:
Ansprechende Inserate können zu den Favoriten hinzugefügt werden, Interessierte können sich direkt bewerben oder die Bewerbung auf später verschieben. Das gestaltet den Bewerbungsprozess flexibel. Auf Social Media ist das Stelleninserat übersichtlich und userfreundlich dargestellt: Neben dem Unternehmen ist der Standort, die Beschäftigungsart und das Gehalt auf einen Blick ersichtlich.

So sehen Stelleninserate in der hokify App aus. Fotos (c) hokify

Recruitingverantwortliche:
Bei Stelleninseraten ist es im mobile Recruiting notwendig, sich auf die relevanten Informationen zu beschränken und einen aussagekräftigen, nicht allzu langen Text zu verwenden. Sollte kein passendes Titelbild für die Anzeige zur Hand sein, stellt hokify eine Auswahl zur Verfügung. Durch die Chatbot-Funktion können die Kandidatinnen individuelle, auf den Job abgestimmte Fragen beantworten, was die Bewerberqualität erhöht. Wer möchte, kann auf einen einfachen Bewerbungsprozess mit wenigen Fragen und dafür einer höheren Apply-Through-Rate setzen oder sich für einen längeren Prozess entscheiden – mit weniger Bewerberinnen, dafür zusätzlichen Informationen. Das Stelleninserat kann zudem auch auf ein Job-Plakat samt QR-Code gedruckt werden, um es in Filialen oder auf Jobmessen auszuhängen.

Benachrichtigungen

Jobsuchende:
Die User können einstellen, ob Unternehmen sie finden können und ob und in welcher Art sie Jobangebote erhalten möchten. Sie können auch definieren, ob sie Benachrichtigungen zu neuen Jobs erhalten möchten. Wird ein Bewerbungsprozess aus welchen Gründen auch immer unterbrochen, werden Erinnerungen an die Bewerbung per E-Mail versendet. Ein weiterer Service von hokify: Mit dem Versand der ersten Bewerbung erhält man ein personalisiertes Feedback zum eigenen Bewerbungsprofil samt Tipps zur Optimierung.

Recruitingverantwortliche:
Durch die personalisierte Marketing-Automation können Kandidatinnen, die einen Bewerbungsprozess abbrechen, durch individuelle Nachrichten wieder zurückgeholt werden. Sobald Bewerbungen eintreffen, wird man per E-Mail informiert. Die Bewerbungen können sowohl in der App, am Smartphone oder am PC geöffnet werden, Lebensläufe werden abgespeichert und man bekommt die Antworten aus den zuvor definierten Chatbot-Fragen. Das System lässt einen nicht vergessen, den Bewerberinnen zu antworten, man erhält Benachrichtigungen für passende Profile und eine Erinnerung, wenn ein Inserat abläuft.

Fazit

Jobsuchende:
Die einfache Handhabung spricht auf jeden Fall für sich, das Prinzip von hokify überzeugt: Von überall aus jederzeit auf Jobsuche gehen, einfach verschiedene Fragen beantworten und per Fingertipp Bewerbungen versenden. Wer über einen Social Media Kanal kommt, kann sich ebenfalls gleich bewerben, ohne zuerst eine App installieren zu müssen – die progressive Web App Technologie macht’s möglich.

Recruitingverantwortliche
Der Chat-basierte Bewerbungsprozess ist sehr hilfreich für eine einfache, effiziente Kommunikation mit den Bewerberinnen und man kann den Einfluss auf die gewünschte Qualität und Quantität an Bewerbungen durch die Anzahl und Inhalte an Fragen im Chatbot selbst steuern. Durch die Fragekategorien – von Multiple Choice bis hin zu offenen Fragen – kann der Detailgrad selbst bestimmt werden. Die Chatbot-Funktion ermöglicht es, alle wichtigen Fragen vorab abzuklären. Durch den Social Media Targeting Algorithmus werden gezielt spezifische Kandidatinnen über Social Media erreicht. Durch Statistiken und das Dashboard ist der aktuelle Status der Inserat Performance jederzeit einsehbar. Den Kandidatinnen kann personalisiert geantwortet werden. Eine der wichtigsten Änderungen seit 2015 ist ganz klar die Anbindung an das eigene Bewerbungsmanagementsystem.

hokify Dashboard aus Sicht der Recruitingverantwortlichen. Foto (c) hokify

hokify ist nicht nur für die Generation Smartphone empfehlenswert, sondern auch und insbesondere für die Zielgruppen blue collar, Handel oder Gastronomie.

Ausprobieren lohnt sich auf jeden Fall, damit Recruiting wieder einfach wird.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche geht es um den Einsatz von TikTok im Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

*Ich wurde für den Test von hokify weder bezahlt noch erhalte ich eine andere Vergütung, kennzeichne den Blogbeitrag aber der Vollständigkeit halber hiermit als Werbung – man weiß ja nie 😉

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Know-how zum Blättern: Das steht im Playbook Recruiting https://blog.claudialorber.at/das-steht-im-playbook-recruiting/ Fri, 15 May 2020 05:30:27 +0000 https://blog.claudialorber.at/?p=24028 Der Beitrag Know-how zum Blättern: Das steht im Playbook Recruiting erschien zuerst auf Claudia Lorbers Blog.

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Das Playbook Recruiting ist endlich erschienen, ich bin offiziell Autorin! Mit meinem ersten Buch habe ich mir einen Traum erfüllt, gemeinsam mit Herwig Kummer habe ich das Playbook Recruiting geschrieben. Worum es darin geht verrate ich hier in einer ersten Preview und wer mich kennt, der weiß mit welcher Intention ich mein Know-how nun als Buch veröffentliche: damit für möglichst viele Menschen Recruiting wieder einfach wird.

 

 



1. Was Recruiting mit dir und deiner Haltung zu tun hat

Wir treffen immer wieder Recruiterinnen, die uns stolz berichten, dass sie endlich ihren Traumjob gefunden haben. Den ganzen Tag mit vielen Menschen zu tun zu haben, ist für sie Erfüllung. Doch Recruiting ist viel mehr als nur ein Job für Menschenfreunde.

Natürlich ist es von Vorteil, beim Gedanken an Gespräche mit Führungskräften und potenziellen Mitarbeiterinnen keine Schweißausbrüche zu bekommen, aber – wie in jedem Job – gibt es auch im Recruiting Schattenseiten.

Kleines Beispiel gefällig? Die Freude bei den Personen, die eine Jobzusage erhalten, ist üblicherweise sehr groß. Dem Großteil der Menschen, mit denen Du zu tun hast, überbringst aber schlechte Nachrichten. Das soll jetzt nicht dazu führen, dir den Recruiting-Job zu vermiesen, aber ein Realitätscheck schadet nicht. Außerdem macht es einen Unterschied, in welcher Rolle du tätig bist, für welches Unternehmen und wie du selbst zu deinem Job im Recruiting stehst. Die besten Sportlerinnen beherrschen nicht nur die Spielzüge, sondern setzen zudem auf das richtige Mindset.

Darum starten wir mit dir und deiner Haltung im Recruiting und widmen uns folgenden wichtigen Fragen:

  • Was leisten wir eigentlich im Recruiting?
  • Mit welchem Rollen- und Selbstverständnis kann ich erfolgreich sein?
  • Und wer im Unternehmen sollte denn was tun?
  • Was machen wir eigentlich im Recruiting?

Recruiting wird in der herkömmlichen Literatur meist als „Personalbeschaffung“ bezeichnet. Der Begriff Recruiting stammt ursprünglich aus dem Militär: Rekrut bedeutet laut Duden „Soldat in der Grundausbildung“. Der Begriff leitet sich ab aus dem Französischen „recreute“ und bedeutet dort „Nachwuchs“ (an Soldaten).

2. Spielvorbereitungen

So, jetzt stehst du also in den Startlöchern. Mit der richtigen Haltung könntest du auch schon loslegen!

Schließlich gilt im Recruiting: Schnelligkeit ist Trumpf! Die guten Kandidatinnen sind meist nur kurz am Markt und mögen rasche Entscheidungen.

Doch halt. Wir hätten da noch ein paar Gewissensfragen:

  • Hast du alle relevanten Informationen, um wirklich starten zu können?
  • Hast du alle wichtigen Aspekte Deiner Besetzungsaufgabe durchleuchtet?
  • Welche (un-)geschriebenen Spielregeln gilt es zu beachten? (Und welche darfst du ungestraft getrost brechen?)

Natürlich kannst du das alles noch im Laufe deines Besetzungsprozesses klären. Das kostet jedoch Zeit – meist wertvolle Zeit. Dann heißt es mitunter genau dann Nachfragen und Details klären, wenn rasche Entscheidungen hilfreich wären. Das kommt zumindest einem kurzen „Aussetzen“ im Spiel gleich. Im schlimmsten Fall heißt es vielleicht sogar „Zurück an den Start“. Jedenfalls kosten fehlende Informationen immer unnötig Zeit und bedeuten Aufwand. Und Du weißt ja: Schnelligkeit ist Trumpf!

Wenn es also richtig schnell gehen soll, solltest Du für eine gute, umfassende Vorbereitung sorgen. Wie du das am besten angehst und noch viel mehr erfährst du im Playbook Recruiting.

Herzliche Grüße
Claudia

PS: Nächste Woche geht es um ein immer wichtiger werdendes Thema: mobile Recruiting. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.

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